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岡野宏量/HIROKAZU OKANO

お問い合わせ:strength.okano@gmail.com
 

SNSでのコミュニケーションの不足分 2021/09/02

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

職場でのコミュニケーション方法は、テクノロジーによって変化しています。

 

今ではどの会社でもITツールが使われています。

LINE、チャットワークなどがその代表例でしょう。

 

ここで注意しなければならないのは、コミュニケーションにおいて

互いをしっかりと理解しているかという点です。

 

ツールは便利でも、相互に理解できていないということでは本末転倒です。

 

その理解できない点を電話などで話して確認すればいいのですが、

SNSに慣れているためか、なかなかそれをしようとしないのが現実のようです。

 

SNSだけ足りないときには電話で補足するなど、しっかりと互いを理解するための

コミュニケーションが大切です。

 

 

相手を自立させる教え方 2021/09/01

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

職場での人材育成は、相手の自立を前提にしています。

自立とは、自分がいなくなっても同じような成果を出し続けることが

できるということです。

 

つまり、言われたことだけやる、または監視されているときだけ仕事を

するという状態とは違います。

 

相手を依存させないということです。

 

そのために大切なのが、まずはやり方の指導ではなく、考え方も指導することです。

 

やり方と考え方を教えることで、相手は自らも考えることが出来るようになります。

 

組織で起きている問題の根本は人事ミス 2021/08/31

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

組織には、人に関する問題が絶えません。

 

精神疾患、体調不良、やがては退職など、どこの職場でも珍しくないことでしょう。

 

それらの問題の根本には、人間関係が関係していることが多いと感じています。

(もしろん、全てはそうではありませんが)

 

そして、これらの人間関係の問題は、人事が原因と思われる事が多いと言えます。

 

具体的には、部署責任者の任命です。

これを間違うと、起きなくてもいいような人間関係の問題が噴出することになります。

 

結局は、部署責任者への不適切な人事が、余計な人間関係の問題を引き起こす

原因と言えるでしょう。

 

人事を変えずに、起きた人間関係の問題を改善しようとするのはナンセンスと

言えるでしょう。

 

元を絶たなければ、その後の問題も続きます。

 

 

 

こちらの投げた言葉が返ってくる 2021/08/30

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

人間関係は、こちらが投げたものがそのまま返ってくるもののようです。

 

たとえば、言葉掛けもそうです。

 

相手が自分に対して冷たい言葉を発するのであれば、それはこちらが相手に対して

そのような反応を引き起こすような言動を取っていたからかもしれません。

 

相手の反応はこちらに対する反応なので、こちらの対応によって相手も変わります。

 

そのように考えると、相手任せではなく自分が主導権を持ったコミュニケーションが

可能になります。

 

 

 

 

 

わからないときには電話か対面で 2021/08/29

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

最近は仕事上のコミュニケーション手段としても、LINEやチャットワークなど、

様々なものが使われています。

すっかりメールを使用する機会が減ったように思います。


さて、それらのSNSなどのツールは便利である一方、対面や電話でのコミュニケーションに

比べれば伝わる情報には制限があります。


そのため、ときには対面や電話を用いながら、しっかりと相手のことを理解するような

コミュニケーションを取ることが大切です。

 

成果を挙げるプロジェクトの管理方法 2021/08/28

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

皆さんの会社でも、重要テーマについてはプロジェクト形式で業務を進めているかもしれません。

 

プロジェクトは、一般的には組織とは関係が無くメンバーを招集し、特定のテーマに対して

時限的に発足させ、任務が完了すると解散するものです。


さて、このプロジェクトも管理の仕方で成果が変わります。


プロジェクトで成果を挙げるためには、以下の項目がポイントになることでしょう。

 

1.責任と権限を決める

・最終責任者を明示し、責任と権限を明示しましょう。

なお、権限の中には、扱える予算も入れます。

 

2.成果を決める

・いまでに、どの数値を挙げるか。なるべく具体的に数値で表現するようにしましょう。 3.報告の方法を決める ・定期的(最低月に一回)に、プロジェクト責任者から、社長や役員に対して進捗を 報告する場を持ちましょう。

できれば、必要に応じて損益ベースで管理するようにしましょう。

 

人の力を借りるのがうまい社長 2021/08/27

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

人の力を借りるのがうまい社長は、自分の持っている力を超えて組織を

成長させることができます。

 

一方、自分の力だけで勝負をする社長は、組織を持っていると家でも、自分の限界が、

組織の成長の限界になります。

 

前者の社長は、素直さがあります。

素直さがあるので、他の人の意見、力を活用することができます。

 

後者の社長は、素直さがないので人の意見や力を活用できません。

無意識のうちに自分の頑固さのために聞いていないのです。

 

このように色々な社長を間近に観察することで、素直さの重要性が改めて

認識できます。

 

本当の問題を語れる組織を作ろう 2021/08/26

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

組織によっては、「触れてはいけない話題」というものがあります。

 

たとえば、給料に対する不満、社長に対する批判など。

 

みんなが問題だと感じていながらも、それを口にすることが出来ないという

暗黙の了解が漂う組織は少なくないのではないでしょうか。

 

これを変えるには、なんと言ってもリーダーである社長が、

自分の批判を受け入れる姿勢を見せることでしょう。

 

社長が自分への批判を拒絶する、あるいは猛反発する態度を取れば、

従業員は何も言わなくなります。

 

一方、社長が批判を受け入れる姿勢を取ることで、従業員は物が言いやすくなります。

 

従業員からの意見は、会社を成長、改善させるうえで欠かせません。

 

その貴重な声を殺してしまうことがないように、リーダーとしては自らの言動に

注意すべきでしょう。

結果を変えるために環境を変えよう 2021/08/25

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

結果を変えるためには、行動を変えることが必要です。

これは多くの人が知っていることでしょう。

 

しかし、行動を変えることは現実的には難しく、分かってはいてもそれが実践できない人は

多いことでしょう。

 

そこで、行動を変えるのに意思の力に頼るのではなく、環境を変えることを実践してみては

いかがでしょうか?

 

たとえば、ついついテレビを見てしまい時間を浪費してしまうという行動を変えたければ、

テレビを捨てるというのが環境を変える一つの考え方です。

 

意思の力でテレビを見ないようにするよりも、ある意味簡単です。

 

ついつい間食をしてしまうという人であれば、そもそも間食できるような食べ物を

家に置かないことです。

 

環境の力を借りて行動を変え、その次に結果が変わるというプロセスを

意識してみてはいかがでしょうか?

 

 

 

 

上手な専門家の活用方法 2021/08/24

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

企業経営を行なうためには、適宜外部の業者さん、専門家、コンサルタントの力を借りることが

必要になります。

 

それらの外部の人達の力を借りて成果を挙げるには、雇う側にも力が必要です。

 

彼らに任せきりにするのではなく、主体的な姿勢で臨むことが大切です。

 

なぜならば、外部業者さんはこちらの対応で仕事の仕方も変わることがあるからです。

 

基本的には、仕事を依頼する際には以下のことを明確にするのがいいでしょう。

 

・具体的な成果(売上など)

・成果が上がる時期

・先方からの説明責任の果たし方

など。

 

もちろん、レベルの高い業者さんであれば全てを任せても安心ですが、実際には

そのような相手は少ないと思います。

 

上手に第三者の力を活用し、自社の成果に結びつけていきましょう。

 

 

優先順位の活用 2021/08/23

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

優先順位という言葉は、皆さんにとって馴染みの深い言葉だと思います。

 

主に、限られた資源をどこに振り向けるかを決定するために使われる概念ですね。

 

日常では、計画を立てる際に優先順位の高いものから予定に組み入れるなど、

優先順位を意識をしていることでしょう。

 

さて、優先順位という言葉をより実生活で活用するためには、優先順位という言葉の意味を、

「やらないことを決めること」と定義することをオススメします。

 

「優先順位の高いものは何か?」ではなく、

(やりたいと思っていたことの中から)「やらなくてもいいことは何か?」を

選んで決めていく作業です。


これにより、計画も立てやすくなり、その時々で時間を使う対象も決めやすくなります。

 

 

仕事の目的と基準を細かく伝えよう 2021/08/22

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

経営幹部が育たないと愚痴をこぼしている社長は、彼らに対して

細かく指示を出しすぎているのかもしれません。

 

基本的には、やり方の指示が多くなればなるほど相手は自分で考えないようになるので、

仕事自体の主体性が失われます。

 

幹部に主体性を持たせるために社長が与えるべき指示とは、細かいやり方ではなく、

仕事の目的と基準です。

 

目的を理解させ、基準を明確にすることで、経営幹部はそれをクリアしようと

自分で考えて動くことができるはずです。

 

あなたは、細かいやり方に関する指示を出しすぎていませんか?

 

 

事なかれ主義とは、問題の先送り 2021/08/21

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

事なかれ主義とは、波風を立てずに平穏にその場をやり過ごすことを表す言葉です。

 

その場だけを見たらそれでいいかもしれませんが、実質それは問題の先送りであり、

問題に対処しない分、益々その問題は悪化します。

 

自らに災いを呼び込むようなことはしたくないと、見てみない振りをしようとする

心理もわかりますが、それは大切な問題から目を背けていることに他なりません。


特にあなたがリーダーであれば、その問題から逃げることなく、一つずつ問題を

つぶしていくことが大切です。

 

 

時間管理能力はなくてもいい 2021/08/20

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

社会人には自己管理能力が求められます。

時間の管理、スケジュールの管理、目標管理などが主なものでしょう。

 

これらの管理が自分でできないと、能力が低いというレッテルを張られてしまい、

仕事ができない人だと思われることがあります。

 

しかし、自己管理能力は色々ある能力の中の一つであり、必ずしもそれができなくても

問題はありません。

 

もし、自分の自己管理能力が低いのであれば、管理が得意な人と組んで、その人に

自分の管理をやってもらえばいいと言えます。

 

これがチーム(組織)で動くという意味です。

 

チーム対応時のメンバー構成 2021/08/19

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

ある程度の規模の仕事になると、一人ではなく社内でチームを組んで、

顧客にサービス提供を行なうようになると思います。

 

チーム体制で顧客をサポートするというスタイルです。

 

チームが機能すれば顧客に与えられる価値は上がりますが、逆に、チームワークが

発揮できなければ、かえって顧客に対してマイナスの影響を与えかねません。

 

そのため、社内でチームを組んで顧客に対応する際には、チームのリーダーには

リーダーシップを発揮できる人を据えることは当然ですが、メンバー同士の相性も考え、

チームワークが発揮できるような人選を行なうことが大切です。

 

相手の言動は自分の言動への反応 2021/08/18

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

職場でもプライベートでも、人間関係にストレスを感じている人は多いと思います。

 

特にストレスの原因となるのは、他人の自分に対する言動でしょう。

 

要は、気に入らない言動を取られることがストレスになるということです。

 

しかし、相手の自分への言動とは、自分の言動に対応する反応と言えます。

 

つまり、自分の出方を変えれば、相手の反応も返ることが出来ます。

 

もちろん、全てがそうとは思いませんが、そのように考えることで人間関係で

生じるストレスをコントロールできる範囲が増えます。

 

 

経営計画発表会の目的は何か? 2021/08/17

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

経営計画発表会を開催する会社も多いと思います。

 

そもそも、なぜ発表会をするのか?その目的は何か?

 

色々な目的があるとは思いますが、大切なのは発表会を準備するスタッフが

目的を共有し、それを実現するために開催することでしょう。

 

他社がやっているから自社もやるというのは違います。

 

しっかりと狙いを定めて開催したいものです。

 

 

「悔しさ」をエネルギーに変える 2021/08/16

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

人が行動するためにはエネルギーが必要です。

 

そのエネルギーの源として利用しやすいものが、「悔しさ」です。

 

勉強でも、スポーツでも、仕事でも、この悔しさを胸に頑張れた経験が

ある人は多いのではないでしょうか?

 

一方、ある程度満たされてしまうと、いつの間にか「悔しさ」もなくなり、

自分のエネルギーも下がっている状態の人が少なくありません。

 

「悔しさ」とは、現状に対する憤りだったり、やり場のない衝動です。

 

「悔しさ」は必ずしも悪いものではなく、重要なのは「悔しさ」の対象です。

 

たとえば、世の中の貧困状態や地球温暖化などの、公の問題に「悔しさ」を感じて

起こす行動は社会にとって有益です。

 

「悔しさ」をエネルギーに転換し、上手に活用したいものです。

 

「決定する」ことを手放さない 2021/08/15

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

従業員として仕事をすることは、基本的には、経営トップの決定したことの下で

全ての仕事をすることになります。

 

ただし、従業員として仕事をしている人でも、ある程度役職が上がってきて、

自分が重要な決定をすることを持っている人は、「決定する感覚」が養えます。

しかし、そうでなければ「決定する感覚」は失われる一方です。

 

さて、この自分が「決定する」ことをしなくなることは、自分の人生の責任を、

他人に委ねることと同義と考えることができます。

(ちょっと大げさに聞こえるかもしれませんが・・・・)

 

そのため、自分が「決定する」ということを常に感覚として持っておくことが必要でしょう。

そうでなければ、誰かに決めてもらう人生になってしまいます。

 

自分の人生を自分のコントロール下に置くためには、自分が「決定する」という感覚を

残しておくことが必要です。

 

 

 

良い本は繰り返し読む 2021/08/14

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

何かのきっかけで書棚にある過去に読んだ本を開いてみると、以前に読んだときには

たいして理解していなかったと感じることがあります。

(そのときは理解したつもりでいたのですが・・・・)

 

改めて読み返したときに、はじめて理解できたということでしょう。

 

本は繰り返し読むことで、書かれている内容の理解が深まると感じます。

 

良いと思った本については、何度か読んでみることが大切ですね。

 

優秀さは配置によって変わる 2021/08/13

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

専門家として有能な人が、マネジメント職についたために成果を上げることができず、

評価を落とすことがあります。

 

それもそのはずで、どんなに優秀な人でも適性のないことをすると成果は出ません。

 

しかし、多くの会社ではこの原則を守らずに、配置を決めています。

 

本人の適性に合わない仕事を与え、成果が出ないことに対して叱責するというのは

本末転倒です。

 

もし、あなたの会社で能力は高いのに成果を上げていない人がいれば、配置の問題がないかを

確認してみましょう。

個人の長所・短所と組織全体のバランス 2021/08/12

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

個人の短所を是正しようとすると、その人の持っている長所も消えていくと感じます。

 

そのため、コンサルタントとしてクライアントに関わる際には、個人の短所は是正するのではなく、

短所があっても、それでもチーム全体としては機能するような人材配置が重要だと考えて対応を

しています。

 

各自が長所と短所の偏りを持ちながらも、チーム(組織)全体としてはバランスしている状態が、

目指すべきところだと思います。

明確な目標が意識の集中を促す 2021/08/11

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

現代社会に生きていれば様々な情報が飛び込んできて、常に自分の意識を何かに

奪われているような状態に感じている人は多いと思います。

 

これは、意識が分散してしまっている状態です。

 

入ってきた情報に対して、自分の意図とは関係なく、反射的にそちらに意識を

向けてしまっているのでしょう。

 

反射的に対象物に意識を向けてしまわないようにコントロールするのに大切なのが、

明確な目標です。

 

明確な目標があれば、たとえば邪魔が入っても本来向けるべき目標に対して

意識を向け、集中することができます。

 

普段意識が分散してしまい集中しづらいと感じている人は、改めて自分の目標を

明確にしてみてはいかがでしょうか?

 

お客さんの要望に答えようとする姿勢の違い 2021/08/10

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

店員さんの力は、そのお店でお客さんの欲しい商品がなかった場合に

如実に表れます。

 

一番残念な対応は、単に商品がないことを伝えるだけ。

 

その次のレベルが、商品の取り寄せを提案してくるというもの。

 

その次に、客としてこちらが関心するのは、何とかお客さんの要望に答えたようと、

ネットで検索したり、他の店員に確認したり動いてくれる人。

 

つまり、お客さんの要望に答えようとする姿勢の違いですね。

 

 

指示は具体的に出そう 2021/08/09

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

「〜を意識しなさい」という指示を与える上司がいますが、その指示では、

具体的に何をしたらいいかがイメージできない部下が多いと言えるでしょう。

 

そのため、具体的な行動レベルで指示を与えることが大切です。

 

ただし、これも部下のレベルによります。

 

相手のレベルが高ければ抽象的な(大枠の)指示でも仕事をしますが、

そうでなければ上司が期待した成果は上がってこないでしょう。

 

指示、命令を出す際には相手に合わせてなるべく具体的にすることが大切でしょう。

人の気持ちが数字に表れる 2021/08/08

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

企業活動は、数値で評価を受けます。

日々の活動ではKPI(重要業績指数)を追い、期末には決算書によって活動結果が表されます。

 

このように企業活動のベースには数字がありますが、数字を作り出すのは人間です。

 

原因が人間であり、結果が数値と言えるかもしれません。

 

そのため、結果である数値を変えるためには、その原因である人にアプローチ

することが必要です。

 

人の気持ちが動くからこそ、数値も変わるということです。

 

マネジメントをする人達は、このことを知っておくことが必要でしょう。

 

 

 

思考が相手に伝わる 2021/08/07

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

仕事関連で初めて会って話をすると、違和感を覚える人がいます。

 

その違和感とは、直接的には相手の言葉や態度などから感じられるのですが、

その根本には相手の考え方のズレがあると感じます。

 

わかりやすい例は、お客様を幸せにするという目的や考え方を持たずに、

営業行為をしている人達です。

 

要は、自分のことを考えている人達です。

自分の業績を上げたいという思いが根底にある人から営業を受けると、

こちらとしては違和感を感じます。

 

伝わるものは決して態度や言葉からだけではありません。

その人の持っている根本的な思想(思考)が相手にも伝わるようです。

理論よりもケーススタディが役に立つ 2021/08/06

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

理論はあくまで理論であり、それがそのまま現実と一致するわけではありません。

 

何かの経営理論をそのまま自社に当てはめようとしても、効果が出るわけではありません。

(多くの場合は失敗するようです。。。。)

 

経営理論を導入するのであれば、その会社に合った形にカスタマイズすることが必要です。

ここに技術が要求されます。

 

また、経営理論とは別に、ケーススタディというものがあります。

いわゆる、企業の事例というものです。

 

経営幹部としては、ケーススタディを学ぶことが実践的と言えるでしょう。

なぜならば、それが現実だからです。

 

なお、ケーススタディを役立てるための学び方のポイントは、そのケーススタディに

登場するその会社ならではの特殊な事情を抑えることでしょう。

 

その特殊な事情を理解してこそ、現実の会社運営に活かすことができると言えます。

 

各議題の目的は明確か? 2021/08/05

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

クライアントの会議に参加して話を聞いていると、各議題の目的が不明確のまま、

話し合いが進んでいると感じることがあります。

 

つまり、「何のために話し合うか」について共通の見解を持たずに、話し合いをしている

状態です。

 

たとえば、現場のマニュアル作成という議題についてを想定してみましょう。

 

参加している経営幹部のそれぞれが、そのマニュアルの目的を認識せずに、

思い思いにマニュアルについての持論を語るとしましょう。

 

ある人は図を多く取り入れたマニュアルがいいといい、またある人は動画マニュアルを

活用した方がいいなどと様々な意見が出ることでしょう。

 

しかし、そのマニュアルによってどのような成果を得たいか決まっていなければ、

どのような結末になるでしょうか?

 

その成果とは、現場のオペレーションの効率化なのか、顧客満足向上なのか、などなど

色々なものがあります。

 

上記の話は、目的を決める前に手段を決めるという話にも通じます。

 

意識してみてください。

責任が取れる範囲でチャレンジしよう 2021/08/04

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

仕事においてチャレンジすることは大切です。

 

チャレンジをせずに、安全圏のことばかりやっていては大きな成長は望めないからです。

 

その一方で、チャレンジの難易度は、自分が責任を取れる範囲に抑えておくことが大切です。

 

つまり、そのチャレンジが失敗したとしても、原状回復が可能、あるいは大勢に影響がない

という状況を担保できるという意味です。

 

それを超えてチャレンジをして失敗したら、コントロール不能となります。

 

このような事態は避けなければいけません。

 

特に攻めるのが好きな人ほど気をつけたいものです。

 

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