こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

経営に関するセオリーを自社で実行するときでも、自社や自分に合っているかを確認し、

合うような形に変えて導入することが大切です。

たとえば、世の中には、「社長の仕事」と称して様々なことが言われていますが。

どれも間違ってはいないとは思いますが、全てをやろうとしてもうまくいきません。

社長の個性に合わせてそれらを導入してこそ成果が上がります。

つまり、自分の個性に合ったことだけをやることが大切です。

いくらセオリーであっても、自分に合わないことはやれません。

そのためには、まずは自分がどのような特性を持っているかを知ることが大切ですね。

そのうえで、導入しようとするセオリーの取捨選択や調整を行ないましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

大坂なおみさんが試合後の記者会見を拒否したことにより、大会の主催者側から

罰金を科せられるなどの騒動がありました。また、これだけでなく、大会主催者側は、

状況によっては今後の大会出場も許可しないという強硬な姿勢を取っているようです。

その後、大坂なおみさんは、自身がうつ病であることを公表しました。

今回の記者会見の騒動を見て、コミュニケーションが問題になっていると感じます。

両者がお互いが何を考えているのかを本当に理解できたのであれば、つまり、

コミュニケーションが取れていたのであれば、恐らく記者会見の拒否や

それに対する罰則の発令なども起きず、もっといい方法で互いが協力しあって

物事を進められたかもしれません。

一歩踏み込んで、互いが何を考えているかを知るようなコミュニケーションの

大切さを感じます。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

上司が部下に指示を出し、その指示された内容をしっかり理解できていなくても

動き出してしまう部下は多いと感じています。

これだと、どんなに一生懸命に仕事をしても、その仕事に対する上司からの評価は

低くならざるを得ません。

なぜならば、しっかりと理解をしないで仕事をしているからです。

当然ですね。。。。

一般的には質問をすることになんらかの抵抗感があるようですが、質問とは相手を

理解するためのツールだと考えるようにすれば質問をしやすくなると思います。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

勢いのある社長ほど、決めたこと、思ったことをすぐに行動に移します。

これは起業家としては大変重要な資質です。

これを個人でやっているのならば問題はありませんが、組織で動くとなると

場合によっては多くの問題を生み出します。

要は、社長によって組織が振り回されるということが問題として起こります。

この状態が続くと、やがて組織のメンバーは疲弊し、組織から離脱するか、

無気力のような状態なります。

そうならないように、社長は常に自己を客観視し、組織と自分との関係、距離を

確認するようにしましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

多くの社長が、従業員の危機意識の低さに不満を持っているようです。

そもそも、社長に比べたらどの従業員も危機意識は低くなりますが、一つの理由としては、

それは持っている情報の違いと言えます。

つまり、社長が外部に対する情報を誰よりも持っているので、その分だけ危機意識を

持つ事が出来ると言えます。

それに対して、従業員は社長ほどの情報を持たされていないので、当然ながら社長に

くらべたら危機意識も低くなるという構図があります。

これを解消するには、情報格差を無くすことが有効と言えます。

可能な限り、社長と従業員の情報格差を無くします。それによって、従業員も安穏としては

いられないと認識するようになるでしょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

会社が成長するには、一時的にアンバランスな状態を作り出すことが必要になります。

アンバランスとは、力不相応の状態を指します。

たとえば、人を通常より多く採用した時には、一時的には会社の力に合う以上の人材を

抱えることになります。

また、店を立て続けに出した場合にも、一時的に会社のマネジメント力を超えてしまい、

アンバランスな状態になると言えます。

経営とは、意図的にアンバランスを引き起こし、その後にバランスした状態に

持って行くというプロセスの繰り返しとも言えます。

挑戦すればアンバランスな状態が生まれ、力がついてくるとバランス状態に変わります。

アンバランスとバランスをうまいこと取り入れることが経営にとっては大切ですね。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

人と話をしているときに、人は感情によって動かされる生き物なので、本来「伝えるべき言葉」と、

自分が「言いたい言葉」に大きな違いがあることがあります。

この違いを認識して、「言いたい言葉」よりも「伝えるべき言葉」を用いるようにするのが

成長と言えるかも知れません。

簡単そうに聞こえるかも知れませんが、かなり難しいことだと感じています。

仕事でも家庭でも通じることだと思います。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

従業員に最大のパフォーマンを発揮してもらうためには、

得意なことをやってもらうように配置することが第一です。

どんなに優秀なスタッフでも、本人が苦手なことについては成果は上がりません。

苦手なことをやっているスタッフは、その仕事についてストレスを感じています。

あなたの部下が必要以上にストレスを感じていれば、それは苦手な仕事を

あてがわれているからかもしれません。

無理にその仕事を継続させるのではなく、役割分担を変更するということも検討しましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

仕事を教えた相手が、こちらの期待通りに成果を上げるかどうかの決め手に、

「目的の理解」があります。

目的の理解とは、そもそもで言えば、その仕事自体の目的、細かく言えば

各作業や手順の目的などです。

一般的には、目的を教えるということは重視されずに、手順ややり方を

教えることが重要視されます。

目的を知らずに手段だけ知った人が長期に渡って成果を上げることは

できないと言えます。

職場でも家庭でも、人にものを教えるときには、相手が目的を理解できたかを

確認するようにしましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

最近では、本以外でも、YouTubeなどの動画サービスを通して様々な

情報を得ることができます。

仕事、健康、趣味、子育てなどなど色々な分野で、これまで以上に

安価（または無料）に情報が入ります。

それらで得た情報を成果を得るためには、当然ながら行動が必要です。

しかし、こう考えると少し窮屈な感じがするかもしれないので、得た情報により、

一つでもいいので自分の行動を変えるようにするが現実的だと感じています。

具体的には、「いい」と思った情報を得た後に、

「自分はその情報によって、何を変えるか、何を始めるか」を自問してみましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

生きることを知るためには、死を知ることにが欠かせないのでしょう。

経営を知ることは、倒産を知ることと言えるかもしれません。

満足を知るためには、不足を知る事が必要かも知れません。

このような関係にあるものは、他にもまだまだたくさんあります。

健康と不健康、平和と乱世、良いと悪いなど。

ある物事を理解するためには、それとは逆、反対、裏となっているものの概念を

つかむことが大切だと言えると感じます。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

仕事でも趣味でも、達人と言われる人達のやり方を見て、コツを踏まえて進めると

うまくいく可能性が高まります。

逆に言うと、よほど自分にセンスが無い限りは、我流で始めてもうまくいかないことが

多いと言えます。

そこで、達人からコツを教えてもらうということについて考えると、もちろん書籍なども

ありますが、やはり動画が最も効果的だと思います。

それも、解説だけではなく、動画を通して実際に達人の技を見せてもらうことが有益です。

最近は色々な人がYouTubeで動画を上げてくれています。

それらを上手に活用できるかどうかが、仕事でも趣味でも成果を上げることに重要に

なってきているようです。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

昨日21時過ぎに注文した商品が、送料無料で翌朝の9時には届いてしまう！

それがヨドバシエクストリームサービスのすごさです。

ヨドバシエクストリームサービスはヨドバシカメラが運営する宅配サービスで、

一部の地域限定ですが、購入金額に関わらず送料無料、おまけに原則翌日配達という

サービス内容です。

500円にも満たない文具などでも送料無料で届けてくれるのでとても助かりますし、

むしろ申し訳ないくらいです。

アマゾンや楽天などのEコマースに対抗するサービスとして、

まだまだ限られた地域ですが、うまくターゲットを絞り機能していると感じます。

マーケティングで「差別化」と呼べる考え方が上手に体現されています。

ちなみに、ヨドバシエクストリームサービスは自社スタッフが配達をしているため、

スタッフ教育もしっかりなされており、笑顔で感じのいい対応で荷物を届けてくれます。

社長（経営陣）が勝てる戦略を採用し、その戦略の下でスタッフが努力をし、

会社として成果を上げるという形がうまく実現できているように思います。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

会社が望むように従業員に動いてもらいたければ、人事制度という意味では最低限として

以下の事柄が必要になるでしょう。

・責任（決められた期間内で成し遂げる成果）

・評価（仕事をどのような項目や基準で評価するか）

・処遇（評価の結果としてどのような待遇を受けるか）

会社の規模が小さく、リーダーシップのある社長と従業員との距離が近ければ、

上記のことがなくても仕事をしてくれますが、規模が大きくなればそれでは

動かなくなります。

一つの目安としては20名規模と言えるでしょう。

マーケティングに力を注ぎ、ある程度会社の売上の目安が立ってきたら、

今度は上記のような人事制度の整備を行なうことが大切です。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

ずば抜けた長所を持った人ほど、それに応じた大きな短所も持っているものです。

このようなタイプの人を、一人で任に当たらせるというのはリスクが伴うことがあります。

もちろん、短所を是正しようと思ってもなかなか変わりません。

そこで人事を考える際に現実的なのが、人と人との組み合わせにより配置を決める

という方法です。

本人に短所是正を期待するのではなく、短所は触らずに、そこを埋められる人間を

配置し、チームとして成果を上げるという考え方です。

個人単位で見た偏りを、チームとして補正します。

こうすると、一人一人が自分の長所に集中し、短所は他人に任せることができます。

ぜひ、参考にしてみてください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

経費を使う時には、採算ベースで考えることが大切です。

採算ベースとは、その経費をかけた分だけ、それに見合う利益が上がるかを

根本にして考えることを意味します。

具体的には、使う経費の3倍の粗利が上がるかどうかを判断基準にします。

このように考えると、たとえ「安い」場合でも、採算ベースで見て合わなければ

支出はしないという考えになります。

経営で大切なことは、決めた利益を出すこと。そのためには、経費などの

利益を圧縮するものについてはリターンを見込めるものに限って使うようにしましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

経営者や経営幹部の多くが、「時間が足りない」と思っているのではないでしょうか。

しかし、本当のところは「時間が足りない」のではなく、「すべきことを絞れていない」という

ことが原因のようです。

時間は有限なので、その限られた資源を投入することを絞ることが必要です。

要は優先順位をつけるということです。

仕事に取りかかる前には、自分の仕事の優先順位をつけるようにしましょう。

まずは、そのような事柄を考えるための時間を作りましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

ここのところ、イスラエルとハマス（パレスチナ）間での紛争のニュースが多く入ってきます。

パレスチナ問題は今に始まったことではありませんが、今のところは、この先の

平和的解決は見えていないと言えるでしょう。

さて、国同士が兵器を利用してお互いを攻撃していますが、これは大人が殴り合いの

ケンカをしているのと同じです。

社会人が殴り合いのケンカをすると言うことはまずありませんが、それが国家指導者によって

行なわれている状態と言えます。

これだけ科学技術が進歩し、人間の生活自体も劇的に変わろうとしている中で、

国家間の問題解決においては未だに殴り合いが行なわれているのです。

改めて、人間は内面（ソフト面）においてももっともっと進歩し、

誰もが平和的に暮らせるようにしなけれいかないと思います。

まずは自分自身が内面の進歩を意識し、日々の生活を送ります。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

人には誰しも得手不得手があり、多少なりともでこぼこがあります。

それらのでこぼこを無理に平らにして、個人としてバランスを取ろうとするのは

ナンセンスだと感じています。

バランスは、個人単位ではなくチーム単位で考える方が現実的だと言えるからです。

一人一人を単体で見たらバランスは悪くても、何人かを組み合わせてチームとして見ると、

全体としてバランスが取れるというのが目指すべき状態でしょう。

また、個人としてバランスを重視すると、つまらない人間になってしまうとも

感じています。

個人としてのバランスを取ろうとするのではなく、自分の長所は徹底的に伸ばし、

短所は誰かに補ってもらうくらいの発想がいいのではないでしょうか。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

色々な会議に参加している際に、新しい試みに対して「前例がない」という理由から

その提案を却下しようとする人に出会います。

「失敗しない」ことを目的にするのであれば、「前例がない」ことはしないほうがいいかも

知れません。

しかし、進化や成長を組織の目的とするならば、「前例がない」ことにチャレンジしない

訳にはいきません。

むしろ、失敗する可能性は高いですが、「前例がない」ことへ取組むことこそ、

企業にとっては価値があります。それが顧客の創造（新規ビジネスの創造）につながるからです。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

経営幹部として社長と会社を作っていく立場の人は、社長（会社）との関係性が

重要になります。

関係性とは、お金のつながりと心のつながりがありますが、経営幹部にとっては

社長（会社）との心のつながりが大切です。

多くの従業員はまずは「お金のつながり」という関係性で働いていると思いますが、

それが「心のつながり」へと変わってくると、経営幹部に近づくと言えるでしょう。

例えるならば、お金でつながっている従業員は「傭兵」のようなものです。

当然ながら、傭兵は軍の中枢を占める幹部にはなり得ません。

なお、「心のつながり」という抽象的な言葉を使いましたが、これは言い換えれば

共通の目的に対する自己犠牲をも厭わないコミットメントと表現できるものです。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

従業員にとっては、給与は命とも言える程大切なものです。

万が一、その給与の支払が遅れたり、あるいは不備があったりしたら、

従業員にとっては大きな意味を持ちます。

経営陣が考える以上に、従業員の給与は大きな意味合いを持ちます。

改めて、間違いの無いように手続きを進めましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

ある記事によると、アメリカ、イギリス、オーストラリア、シンガポールの成人6,000人に、

日常生活でどんなときに幸せを感じるかを調べる調査が行なわれたようです。

上位の項目は、

「好きな音楽を聴いているとき」

「素敵な食事をしているとき」などが多かったようです。

また、イギリス人については、平均で週に6回しか幸せだと感じることがなく、

それは不十分だと感じているようです。

もし幸せを感じる回数が不十分だと思うのであれば、増やすことを考えることが

いいでしょう。

幸せを多く感じるためには、もちろん物理的な状況を変えることも有効ですが、

自分のとらえ方を変えることも有効です。

幸せに関して、自分のとらえ方を変えることで幸せを感じる瞬間は

増えもするし減りもすることでしょう。

大切なのは、「幸せを感じられる考え方」を持つ事とも言えますね。

（もちろん、最低限の物理的な条件は必要ですが・・・）

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

物事には、それをうまくやるためのセオリーというものがあります。

仕事でもスポーツでも趣味でもセオリーがあり、上達したいと思う人は、

それらを学び実践しようとしています。

ここで大切なことは、セオリーはそのまま当てはめるのではなく、自分の個性によって

アレンジすることが必要ということです。

つまり、いくらセオリーであっても、自分に合わないと思うことはやらないほうが

いいと言えます。

そのためには、まずは自分（会社の場合ならば自社）を知り、そのうえでセオリー導入に

当たり適切なアレンジを加えることが大切です。

また、このように考えると、教えるのが上手な先生とは、単にセオリーを教えるのではなく、

相手の個性を見抜き、相手に合うようにアレンジまで施すことが出来る人と言えますね。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

お客様から何かの質問を受けた際には、その質問内容の意図を考えましょう。

単にその質問に答えるだけでは不十分と言えます。

なかには、患者さん自身も自分が本当に知りたいことが明確にならずに、

質問をしていることがあります。

そのような質問に、いくら丁寧に答えても意味はありません。

特に若手ほど、相手の意図をしっかりと理解してから答えるようにしましょう。

場合によっては、質問の意図をこちらが質問することも必要でしょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

仕事で良い成果を上げることができていない従業員は、プライベートで

何かしらの問題を抱えていることがあります。

それらの問題のために仕事に集中できず、そのために成果が上がらないという

状況が起きることがあります。

もし、あなたの部下が仕事に集中できていないようならば、プライベートも含めて

困っていたり、気になっていることがないかを把握するようにしましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

たとえ自社に取り入れようとしている施策が原理原則であったとしても、

それが自社に合わないものであればうまくはいきません。

これは、定評のある同じノウハウであっても、それを活かせる会社がある一方で、

活かせない会社があることを考えれば分かります。

そのため、いいと思った取組みを自社に採用するのであれば、それをそのままではなく、

自社に合うように加工して取り入れることが大切です。

この手間を惜しむと、せっかく導入しても成果は出ません。

社長、経営幹部は意識してみてください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

会社の方向性とは、大きく言えば「何をするか」とそれを「どのようにやるか」という

二つに分けることができます。

「何をするか」はwhatであり、目指すべきビジョンです。

「どのようにやるか」はhowであり、ビジョンに到達するためのシナリオと言えます。

社長が両方決める会社もあれば、社長が「何をするか」whatだけを決めて、

「どのようにやるか」howは経営幹部に任せるという会社もあります。

大切なことは、社長が一人で抱え込むのではなく、場合によっては

whatとhowを適切に役割分担することでしょう。

必ずしも社長が両方を決める必要はありません。

社長にも得手不得手があるため、howが得意であり、かつ覚悟を決めている経営幹部がいれば

それを任せることもできます。

ちなみに、社長はどんな場合でも、whatを決めることが責任と言えます。

なぜならば、社長が最終責任者だからです。

whatの間違いはhowでは修正できません。

一方、whatが正しければhowが間違っていても修正はできるからです。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

社長が考えていること（問題点、将来の課題、これからやりたいことなどなど）は、

常に経営幹部と共有しておくことが望ましいと言えます。

なぜなら、経営幹部は社長が考えていることを実現するのが仕事だからです。

逆を言えば、社長が考えていることは、社長自身ではなく、経営幹部が行動するからこそ

実現できます。

そのため、常に社長が考えていることを可能な限りズレなく幹部と共有しておくことが、

社長の考えを実現するためには必要ということです。

考え方を共有するためには、やはりコミュニケーションの頻度が大切です。

「言わなくても分かる」というスタンスではなく、社長は、自分の言葉を通して、

自分が考えていることを数多く伝えるよう意識することが大切です。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

同じお金を使うにも、その目的が自分が好きなものを買うのか、あるいは

見栄を張るために使うかによって、結果は変わると言えます。

自分が好きなものを買うとは、極端に言えば、「他人にどう思われようと、

自分はこれが好きだから買う」という場合です。

一方、見栄で買い物をするとは、極端に言えば「自分は本当は好きではないけれど、

他人から良く思われたいから買う」という場合です。

どちらのお金の使い方が幸せになれるか？

そんなことを考えながら、お金の使い方を決めるというのもいいかもしれません。