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岡野宏量/HIROKAZU OKANO

お問い合わせ:strength.okano@gmail.com
 

幹部社員の主体性を引き出すためのポイント 2019/12/10

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

多くの社長が、自社の幹部メンバーに対して、仕事における主体性の欠如を感じています。

社長から見ると、幹部が他人事で仕事をしているように見えることが度々あるようです。

 

具体的には、担当している部署の予算が達成していなくても、へらへらしていたり、

焦っている様子が見られないという状況などです。

 

さて、幹部や従業員の主体性を引き出すための要素は様々なものがありますが、

その中でも究極と言えるものを挙げるならば、それは自分と会社が一蓮托生の関係に

あるという認識を持ってもらうことです。


社長は、常にこのような認識があるので、会社の成長に対して主体的になります。


幹部と会社(社長)が一蓮托生の関係になるためのポイントは、会社の発展の先にある

未来を共有することでしょう。

 

会社を発展させることで、幹部自身の望んでいる生活や、やりたいことが

実現できるというものです。

 

 


 

 

責任を取らない者は意見を言うことはできない 2019/12/09

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

日本の政治を批判する人は多いと思います。

しかり、本来ならば、政治に意見や文句を言うのであれば、

実際に自分が日本の発展に対して責任を取ることが必須条件になります。

 

責任を果たさずに批判や意見を言うのはナンセンスです。

 

このことは、職場においても当てはまります。

上司や会社(社長)を批判するのであれば、自分が、彼らが負っている責任を

果たす覚悟ができたときにしましょう。

 

 

責任感がリーダーシップを生む 2019/12/08

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

責任を果たそうとする意識が、リーダーシップを生む。

 

とかくビジネスの世界ではリーダーシップだけが取り上げられることがあるが、

それは責任感と一緒に扱われてこそ意味がある。

 

責任感とは、何かの成果を出すことへの約束である。

 

その約束を果たすためには、自ら率先して動くことが必要であり、

人はこれをリーダーシップと呼ぶ。

 

 

 

要望の裏側にある本当にニーズを確認しよう 2019/12/07

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

お客様や上司から何かの要望を受けたとします。

 

そのときには、そのまま、その要望を言葉通りにとらえるのではなく、

なぜその要望をするのか、裏側にある相手の本心を聞いてみましょう。

 

と言っても、相手が自分の本心に気付いているとは限りません。

 

そのため、相手の本心、本当にニーズを聞き出すためには、

「なぜ、それをしたいのですか?」という質問をしてみましょう。

 

これによって、相手の本当のニーズを聞き出すことができ、

それを叶えて上げることで、相手の満足度は格段に高まります。

 

ぜひ、意識をしてみてください。

経営計画書の根幹 2019/12/06

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

某クライアント企業における本日の打合せでは、来期の経営計画書について

社長、管理本部長と私の3名で打合せをしました。

 

6月から来期が始まるので、かなり余裕を持って来期の経営計画書の作成に

取りかかりました。

 

経営計画書の根幹としての意味合いは、来期の売上予算を決め、それを実現するための

会社の基本方針を述べるというものです。


つまり、その売上予算を達成するためには、この方針を実行すればいいというような

ものになります。


社長には、これを決めるためには数ヶ月に渡り物事を考えてもらうことが必要になります。


この戦略、方針を考えることこそ、社長の仕事とも言えるでしょう。

 

 

 

こまめな評価やフィードバックが人のやる気を高める 2019/12/05

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

販売職や営業職など、普段から顧客に評価される仕事は

常に緊張感を持つ事ができます。

 

いい加減な仕事をしていると、お客様からの意見やクレームなどをもらうために、

改善しないで続けることは許されません。

 

しかし、顧客と直接に触れ合わない仕事については、このような緊張感が少なくなります。

一般的な事務スタッフ、製造スタッフなどこれに当たります。

(もちろん、自分自身で自分の仕事を厳しく評価出来る人もいるとは思いますが、そのような

人は希でしょう。)

 

そこで、そのような職種の人には、何らかの評価制度の工夫が有効です。

一般的な上司から部下に対する評価に加えて、同僚などからの評価も実施する

360度評価などがあります。また、評価とは異なりますが、サンキューカードなども

有効です。


こまめな評価やフィードバックが、その人のやる気を高めます。

 

ぜひ、普段顧客と触れ合わない職種の従業員にも、こまめな評価やフィードバックが

なされる仕組みを検討してみてはいかがでしょうか。

 

 

 

 

悩むのではなく、自分の意識の焦点を変えよう 2019/12/04

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

もし、あなたが仕事でも、プライベートでも、何かの分野で成果が出ていないとします。

たとえば、仕事であれば営業成績が上がらない、プライベートであれば人間関係がうまくいかない、

などです。

 

上記の例で言えば、営業成績が上がらないのは、そのことについて深く考えていないという

ことが考えれます。

 

人間関係がうまくいかないという人は、どうすれば人間関係がうまくいくかということに

対して、正しく意識を向けていないと言えます。

 

間違ってはいけないのは、そのテーマについて、「悩む」のではなく、

成果を出すために考えるということです。

 

 

 

 

社長の皆さん、上達のコツはマネをすることです。 2019/12/03

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

新入社員研修などでは、仕事を上達させるため方法として、モデルとなる人を決めて、

その人を真似ることの重要性が説明されています。


それを聞いた新人たちは、仕事ができる先輩や上司を見つけてモデルとし、

その人たちの真似をし始めます。


やがて、ある程度仕事ができるようになると、そのモデルの存在を忘れてしまい、

いつのまにか我流でのやり方にとどまってしまい人が多くいます。

その結果、彼らは停滞することになります。。。。


さて、社長である皆さんはいかがでしょうか?


社長業を上達させるためには、誰かをモデルとして定め、その人のやり方を真似る

ということをされていますか?



 

危機感の薄い経営者の根本原因 2019/12/02

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

経営者にとって、危機感の希薄さは致命的な問題とも言えます。

 

なぜならば、倒産という最も避けなければならない事態を回避するためには、

危機感こそが物を言うからです。

 

危機意識を鋭敏にし、常に先んじて危機の予兆を把握し、それに備えていくことが

倒産を招かないためには大切です。

 

さて、危機感の薄い経営者の根本原因は何でしょうか?

 

それは、社長として「会社を成長させ続ける責任に対する覚悟」の弱さから

生じると言えます。

 

 

真剣に取組むことの楽しさを知ろう 2019/12/01

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

自分の仕事が楽しくないと感じている人は、多いことでしょう。

 

しかし、実は、楽しくないのは仕事うんぬんではなく、彼らの仕事に対する姿勢こそが

仕事を楽しくないものにしていると言えると思います。

 

何事もそうですが、真剣になってやるから面白いと言えます。

 

そのため、真剣に仕事をする習慣のない人は、どんな仕事をやっても楽しいと

思えないと言えます。

 

趣味でも同じで、始めたばかりは楽しいですが、

真剣にやらなければすぐに飽きを感じてしまうことでしょう。

 

たとえ今の仕事が楽しくないとしても、まずは今の仕事で真剣に取組むことを

実践してみましょう。

 

きっと、色々なことが変わってくるはずです。

 

一人の経営幹部に権力を集中させない 2019/11/30

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

組織運営が苦手な社長は、マネジメントができる人間がいると、その人間をNo.2に抜擢し、

多くの権限を渡し、自分の代わりに組織運営を任せがちです。

 

社長とNo.2が蜜月の関係であれば大きな問題は起こりませんが、二人の関係に亀裂が

入ったときには、組織は大きく揺れ動きます。

 

No.2の離職に伴い、多くの社員が辞める(No.2による引き抜き)ということが

典型的な事例です。

 

そのような事態を招かないためにも、社長がNo.2とより強固な関係を築く傍ら、

次のNo.2候補を発掘し、経営幹部として育つ機会を提供します。

 

また、権限を一人の人間に集中させないことも大切です。

権限の集中は、その権限を持った人間が組織を私物化するリスクをはらむからです。

 

要は、一人の優秀な経営幹部を信じるのはいいですが、万が一、その人間との関係が崩れた

場合でも、組織が揺るがないような危機管理が必要だということです。

 

儲けの根幹を外部に委託してはいけない 2019/11/29

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

会社にとって、儲けられるかどうか(利益が出るかどうか)は生命線です。

 

この「儲けられるかどうか」を決める根幹にあるものが、ビジネスモデルの選択と言えます。

 

良いビジネスモデルに乗れば利益が出ますし、そうでないビジネスモデルを選択すると

努力をしてもそれに見当たった利益が得られません。

 

このように考えると、ビジネスモデルの選択は、会社にとって生命線と言えますね。

 

その生命線を、外部に委託する会社がありますが、これはある意味、危険な事と言えます。

なぜならば、ビジネスモデルの選択を外部に任せるということは、自社の生殺与奪を

他社に委ねるのと等しいからです。

 

具体的には、他社にビジネスモデルを共有してもらうような、FCなどがこれに当たります。

 

なお、戦略的にFCに加盟するというのは正しいとも言えます。

しかし、それはあくまで「戦略的に」というのがポイントです。

 

ちなみに、「戦略的に」というのは、会社をFC本部に依存させないということです。

 

社長に必要な相手の「裏の意図」を読み取る力 2019/11/28

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

会社経営をしていると、色々な人が笑顔で近寄ってくると思います。

 

基本的には善意を装って近づいてきますが、中には悪意を持っていて

こちらを食い物にしようとしている人も存在します。

 

このような人に引っかかり、社長が個人的に騙されるだけならまだしも、

社長が騙されることで会社が傾き、場合によっては倒産に至ることもあります。

辛い事態です。

 

このようなことにならないために、社長は「相手の裏の意図」を読み取る力を

付ける必要があります。

 

外部の人間や業者さんに対してもそうですが、中の人間についても同じです。

 

相手の言葉をそのまま鵜呑みにするのではなく、まずは一旦、相手の裏の意図を

推し量ってから、物事を進めることが必要です。

 

相手の裏の意図を汲み取る力は、特に社長に必要なコミュニケーション力の一つと言えます。

「やりがい」はないけど、働き続けたい会社 2019/11/27

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

世の中には従業員が辞めない会社があります。

 

そのような会社は、一般的には「魅力ある会社」と言われますが、別の角度から見ると、

「従業員が働き続けるための条件(辞めないための条件)」を揃えている会社だと言えます。

 

その条件とは、まずは待遇面でしょう。

給与、休暇など。


次に将来的なキャリアプランがあるか。

これは自分の給与が上がっていくかどうかです。


もちろん、「やりがい」、「働きがい」、「会社(理念)への共感」というのも

働き続けるための条件の一つですが、待遇面に比べれば、実は優先順位としては

それほど高くないかもしれません。


ちなみに、待遇面よりも「やりがい」などの重要性が高くなるのは、待遇面が満たされた場合です。

たとえば、業界平均よりも明らかに給与が高く、休暇も多い場合などです。

この条件を満たしている会社は少ないと思います。


もし、皆さんの会社はいかがでしょうか?

離職が問題となっているのであれば、待遇面を改善する必要がありそうでしょうか?

幹部の能力を引き出す、社長と幹部の関係性とは 2019/11/26

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

幹部社員が自主的に動き、自分の能力を発揮し始めると、会社の成長は加速します。

 

一方で、幹部が社長に対して萎縮し、指示待ちでの動きが多くなると、会社の成長は鈍化します。

 

幹部の動きは本人の特性や直属の上司によって決まりますが、特に、社長に近い経営幹部については、

彼らを活かすも殺すも、社長のマネジメントによって決まります。


社長によるマネジメントと言っても、細かく社長が経営幹部の面倒を見るということではなく、

社長が経営幹部とどのような関係を築くかということを意味しています。

 

ひと言で言えば、信頼関係です。

 

もう少し具体的に言えば、「社長(会社)のために頑張ろう」と幹部が思うかどうかです。

 

このように思ってもらえる関係を築くためには・・・

 

ここはぜひ、考えてみてください。

 

一つの正解があるというわけではありませんが、根本にあるのは「与える」ことでしょう。

もちろん、与えるという行為は見返りを期待して行なうものではありませんが。

 

 

 

 

 

顕在化しているニーズにアプローチしよう 2019/11/25

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

マーケティング関連本の中で、顧客が持っている潜在的なニーズを、

一定のプロセスを経て顕在化させるという手法が紹介されていることがあります。

 

もちろん、そのような手法は重要ですが、企業側にとってはその前にやることがあります。

それは、まずは顕在化されているニーズに対するアプローチによって購買してもらい、

顧客と関係性を作るということです。

 

その顧客との関係性の上に、潜在化されているニーズを顕在化していくというプロセスが

あります。

 

もちろん、購買してもらう前に上記プロセスを進めて行くこともありますが、

簡単なのは顕在化ニーズへのアプローチです。

 

自社がアプローチしているのは顧客の顕在化ニーズなのか、それとも潜在化ニーズなのか?

改めて確認してみてはいかがでしょうか?

 

 

 

顧客に伝わるメッセージと、こちらが伝えたいメッセージは違う 2019/11/24

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

ホームページ、チラシ、ビラなどの広告媒体、また商談における企画書には、お客様の目を引き、

次のステップへ顧客を誘うキャッチコピーが必要です。


キャッチコピーには、こちらが伝えたいメッセージではなく、相手が興味や関心を持つ

メッセージを伝えることが大切です。


商品開発部門のスタッフや技術者ほど、ついつい自分たちの思い入れを顧客に伝えようと

してしまうので、注意が必要です。

 

また、顧客に伝わるメッセージかどうかは、顧客の反応でわかります。

 

そのためには、キャッチコピーに触れた際の顧客の反応を確認しましょう。

反応が芳しくない場合には、何度も修正しては顧客に見てもらい、最適化をしていきます。

 

地道な作業ですが、キャッチコピーを作ったり、顧客にメッセージを伝える際には

大変重要なプロセスです。

 

マーケティングの基礎的な作業として、頭に入れておきましょう。

 

 

人間関係の問題は「勘違い」から生じる 2019/11/23

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

多く人が、人間関係の問題を抱えているようです。

 

人間関係の問題は、相手が自分に対して悪意を持っていると

感じることから始まることが多いようです。

 

たとえば、よくあるのが「挨拶をしたのに無視された」、または陰口を

言われたという体験です。

こんなことから人間関係のギクシャクが始まります。

 

しかし、よく考えてみると、自分が無視された、あるいは陰口を言われたと

思っているかもしれませんが、相手からするとそんなつもりはなかったり、

あるいはあなた自身が事実を誤認していることもあります。

 

つまり、勘違いだったりするわけです。

 

この勘違いが人間関係を悪化させる原因となります。

 

また、もう少し深く見ると、「勘違いを生む原因」というのを考えてみると・・・・

一般的にはコミュニケーション不足です。

 

なお、ここで言うコミュニケーション不足とは、伝える側と伝えられる側の

コミュニケーション能力からして、十分なコミュニケーションの量が取れていない

状態を指します。

 

十分な量のコミュニケーションを取り、お互いのことを理解し合うことが

できている状態では、いわゆる人間関係の問題はありません。

 

勘違いを引き起こさないためにも、十分な量のコミュニケーションが大切ですね。

社長の仕事は即戦力の獲得 2019/11/22

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

プロ野球の世界では、チームが強くなるためにはチーム編成が重要になります。

そのために、シーズンオフにはドラフトやトレードなどが行なわれています。

 

スカウト活動などは直接業務としてはスカウトマンが存在するようですが、チーム編成に

関する方針については監督の意向も反映されます。

 

そして、監督は実際に編成されたチームを率いて、コーチと一緒に選手の育成を行ないながら、

勝利を目指します。

 

これらの一連の流れは、企業活動とも重なりますね。

特に経営で意識したいのが、トレードに当たる部分です。

即戦力となる優秀な人材を採用するということです。

 

人材育成に力を入れる一方で、優秀な人材を連れてくることも意識しましょう。

 

 

経営幹部に必要な成果を上げることから逃げない覚悟 2019/11/21

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

どの社長も、優秀な経営幹部を欲しています。

優秀な経営幹部とは、約束された成果を上げられる人物という意味です。

 

さて、このような優秀な経営幹部とはどのような人物なのか?

 

もちろん、個性によってキャラクターは異なりますが、共通している点は

「担当部署の成果を上げることから逃げない」という姿勢を持っていることでしょう。

 

別の言い方をすれば、「成果を上げる責任を負う覚悟」があるということです。

 

もちろん、スキルや知識も重要ですが、根本として必要なのは上記のような

条件でしょう。

 

経営理念とビジョンはセットで扱おう 2019/11/20

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

経営関連のセミナーに行くと、経営理念を持つことの重要性を耳にすることが

あると思います。

 

しかし、実際には経営理念の重要性を認識している社長は多くないと感じています。

 

その理由は、実は、経営理念はビジョンとセットで考えることで、感覚的に理解が

できるものになるからです。

 

たとえば、以下のようにするとわかりやすくなると思います。

 

ビジョン・・・・会社が目指す場所、実現したいこと

経営理念・・・・そのビジョンを実現したい理由

 

一般的には、経営理念とは「会社の存在理由」などと説明されることがあるので、

難しく感じられることがあると思いますが、上記のようにビジョンとセットで考えると

理解がしやすくなると思います。

 

自社の経営理念を考える際の参考にしてみてください。

 

 

社長の発言にはリスクヘッジが必要 2019/11/19

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

会社内では、社長の発言ほど、影響力のある発言はありません。

 

そのため、社長は自らの発言には細心の注意が必要です。

 

いかに社長が「個人」として発言をしたとしても、影響力は変わらないと言えます。

 

また、規模が大きくなればなるほど、従業員と社長の距離は開くものなので、

社長は、誰が聞いても想定通りの理解ができる言葉を使い、意図を伝えましょう。

 

政治家のように、社長も発言にはリスクがつきまといます。

リスクヘッジを意識した発言が必要になると言えます。

「いい人」だけでは会社は変えられない 2019/11/18

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

「いい人」という言葉には、ポジティブな面とネガティブな面の二つの意味合いがあると

感じています。

 

ポジティブな意味として、優しい、(自分よりも)他人を優先できる、貢献の気持ちを持っている

などの点です。

 

一方、ネガティブな意味合いとして、「リーダーシップがない」という点がイメージされます。

自分がはじめの一人として事を起こすようなことはしないという意味です。

 

組織を変革するには、自分が「いい人」であるだけでは不十分です。

 

貢献の気持ちを持ちながら、正しいことを行なうためには自己犠牲も厭わずに、

突き進んでいく勇気と覚悟が必要でしょう。

 

 

紹介発生のためには、「明確な満足理由」が必要 2019/11/17

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

顧客としてお店や会社、商品などを選ぶ際には、当事者による広告宣伝だけではなく、

知り合いによる紹介が大きな意味を持つと言えるでしょう。

 

もし、貴社が紹介を得ようと思うのであれば、自社サービスに満足してもらっている

「明確な理由」を既存顧客に認識してもらうことが大切です。

 

既存顧客が知り合いに自社を説明する際、「○○だから、このお店はいいよ」という

コメントをすると想定しましょう。

そのコメントの○○に当たる部分が、明確な満足理由です。

 

裏を返せば、何となく満足しているという状態では、紹介や口コミは発生しづらいと

言えるでしょう。

 

皆さんの会社では、顧客は満足する理由を明確に語ることができますか?

 

 

一人の目標がみんなの目標になる 2019/11/16

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

リーダーであれば、メンバー全員が共通の目標に向けて、一丸となって取組んでいる

チームや組織を作りたいと思うのではないでしょうか?

 

このように、メンバーが共通の目標に自主的に取組むようになるには、プロセスがあります。

 

まずは、リーダーなり、ある一人が目標にコミットします。

 

次に、その他のメンバーがその目標にコミットするようになります。

 

そして、その輪が広がるというプロセスを経て、やがては全員が一丸となって共通の目標に

取組むようになります。

 

一人の目標が、全員の目標になる瞬間があります。

まずは、目標にコミットするはじめの一人が大切です。

 

社長と経営幹部とのコミュニケーション 2019/11/15

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

経営幹部が育ち、現場のマネジメントを任せられるようになると、

社長は目を外に向けることができ、新たなビジネスチャンスを探すために、

社内にいることが少なくなります。


そのような状況においては、既存事業をマネジメントする経営幹部との密なコミュニケーションが、

会社の売上を管理するための生命線になります。


そのため、どんなに信頼できる経営幹部だったとしても、社長と幹部との密なコミュニケーションは

欠かさないようにしなければいけません。

 

少なくとも週に一回は、これと言った議題がないとしても、顔を合わせて様子を確認することは

必要でしょう。

 

経営幹部を信頼するあまり、彼らとのコミュニケーションが少なくなるのは

危険な兆候です。

 

社長が外に出るためにも、現場を取り仕切る経営幹部との密なコミュニケーションが

生命線であることを認識し、関わることが大切です。

「優しすぎる」は「甘やかす」につながる 2019/11/14

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

「優しすぎる」という言葉は、褒め言葉ではありません。

 

「優しさ」は必要ですが、度が過ぎると、返って相手にとっては

害になります。

 

害になっている状況を「甘やかす」と言います。

 

つまり、「優しすぎる」とは「甘やかす」ことにつながるのです。

 

そのため、組織のリーダーが優しすぎると、組織の規律が緩み、やがては

無法地帯のような状態になります。

 

優しすぎると言われたことがあるリーダーは、自分がメンバーを甘やかしていないかを

意識しながら、人と関わることが必要ですね。

 


指導者に必要な哲学とは何か? 2019/11/13

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

経営の世界でもスポーツの世界でも、名指導者と言われる人たちは哲学を持っていると言えます。

 

その哲学とは何か?

 

私は思うに、それは、

人生において、何が正しく、何が正しくないかということに対する信念だと考えることが

できると思います。

 

自分の中に確たる信念があるからこそ、みんなを指導することができるのでしょう。

 

 

「逃げる」とは、人生の主導権を失うこと 2019/11/12

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

しっかりと向き合わないといけない問題に直面した場合、ついつい逃げてしまうというのが

人の弱さであり、人の性だと思います。

 

逃げることで、自分が傷ついたり、苦しむのを避けたいという心理です。

 

そもそも、なぜ、人は問題から逃げてはいけないのか?

 

それは、逃げることによって、自分の人生の主導権を失うからでしょう。

 

ちなみに、社長が逃げる姿勢を取っている場合には、会社の主導権を失うことになります。

 

逃げずに立ち向かう、勇気と行動力を持ちましょう!

 

 

優秀な部下がいる場合の注意点 2019/11/11

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

光があると影があります。

 

もし、あなたの会社に優秀な部下がいる場合には、その人が優秀であればあるほど、

影の部分があることを認識しておくことが大切です。

 

よくあるのが、その優秀な部下を見て、周りの従業員がその人に依存してしまう、

その人と比較して、自分に対して劣等感を感じてしまうというものです。

 

このような場合には、周りの従業員に対するマネジメントが重要になります。

 

優秀な部下がいるというのはありがたいことですが、その一方での影の部分にも

気を配るようにしましょう。

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