こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

究極の顧客志向とは、顧客と自分が一体化している感覚を持つことだと感じます。

顧客と自分の境が無くなるという感覚です。

さらに言えば、この感覚が進化していくと、やがては地球上の全ての人と自分が

一体化しているというものに辿り着きます。

自分と顧客が一体化したものと感じることができれば、顧客のために頑張るという

感覚は無くなります。

自分のためにやっているという感覚になります。

今回のブログは抽象的な話になりますが、本質的な内容だと思います。

参考にしてみてください。

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経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

会社を成長させる経営者さんには、外部業者さんとの付き合い方が上手な

人が多いと感じます。

外部業者さんとは、特にコンサルタント、ウェブ制作会社、広告会社、人材紹介など

普段から会社の成長に直接的に力を借りている会社さんです。

具体的には、それらの業者さんと、通常の業務の幅を超えた付き合いができているか

ということが大切だと思います。

なお、これは一緒に飲みに行ったり、ゴルフに行くということではなく、

会社が成長するために必要なことを業務を超えて手伝ってもらっているということです。

業者さんとしても、前向きに、この社長のためなら頑張ろうという姿勢で臨んでいる

状態です。

これは、人の力を引き出すということにもつながると思います。

経営者に魅力があり、人の力を引き出すことが出来る人であれば、恐らく

その会社さんと仕事をしている業者さんは通常の業務以上の仕事をするはずです。

ぜひ、経営者として外部業者さんとどのような付き合いをしているかを

改めて確認しみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

会社の業績が下がったり、目標から売上が乖離してくると、社内の会議では

どのように売上を上げるかという話題がテーマになると思います。

大概の場合、それらの会議で出てくる話は戦略論や方法論の話です。

「どうすれば売上が上がるのか？」という問いに対する話し合いになります。

つまり、顧客についてどうしていこうかという話題は出てきません。

顧客志向から離れ、自分たちのことを中心に考えているのです。

しかし、顧客をないがしろにしては当然ながら顧客は離れていく一方です。

売上が下がっているときにすべきは、たとえば以下のような顧客を中心にした質問です。

「どうすれば顧客が更に満足するか？」

「どうすれば顧客がもっと利用したくなるか？」　などなど。

もし、皆さんの会社の業績が思うように上がっていないのであれば、

改めて顧客を中心に自分たちが考えて動いているかを考えてみましょう。

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経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

「共感」は、理論理屈からではなく、「感情」から生まれます。

そのため、共感を得たいのであれば、感情を発信することが必要です。

具体的には、好き嫌いを明確に出すことです。

すると、自分が発信した「好き」に対して共感する人が現れてきます。

会社を経営する際にもこのことは大切です。

社長は自分が好きなこと、嫌いなことを明確にすることで従業員からの

共感を得やすくなります。

もちろん、その一方で「嫌い」と思う従業員も出てきますので、それは割り切って

考えましょう。そのプロセスを経て、一丸となった組織ができあがっていきます。

なお、社長が好き嫌いを出すことで、それは顧客にも伝わります。

それによって熱烈なファンができるようになります。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

社長の仕事にとって、モチベーションは重要です。

社長のモチベーションが、会社全体の成果に影響を及ぼすからです。

社長自身のモチベーション管理としては、意図して刺激を受けに

行くことが大切です。

そのために、セミナーなどに参加する、人に会う、映画を観るなどの

行動が有効です。

いまいちやる気が上がらないと感じている経営者さんは、ぜひ、

刺激を受けるための行動を取ってはいかがでしょうか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

一般的な会社では役職で、相手を呼んだりします。

しかし、あるクライアント企業では役職ではなく、相手が社長であっても

名前で呼んでいます。

私がかつて勤務していた船井総研でも同じような文化がありました。

役職ではなく名前で呼ぶことの良さは、なんと言っても堅苦しくなく、

下から上に対しても意見が出やすい雰囲気が作れるという点です。

色々な意見を出やすくするための仕組みとして、色々なことを

試してみてはいかがでしょうか？

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経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

大ヒット映画「ボヘミアンラプソディ」を鑑賞しました。

何人かの知人に勧められたので観ましたが、私の結論としては良い映画だと思います。

映画の内容は観ていただくとして、私が思う良い映画とは、人の行動を変える映画です。

映画を観て、感銘を受けてその人の行動が良く変わるというのは素晴らしいことです。

逆に、見た人の行動が変わらなければいい映画とは言えないと思います。

もし、皆さんも映画を観て感銘を受けたのであれば、自分の行動の何を変えるかを

考えてみてはいかがでしょうか？

感銘を受けただけで行動を変えなければ勿体ないですね。

映画を観た人が行動を変えることが、映画を作った人も望んでいることでしょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

従業員の仕事に対して厳しさを持って向き合っている経営者は、

概して自分の仕事に対しても厳しく見ていると言えます。

その逆として、従業員を甘やかす社長は、自分に対しても甘やかして

いると言えるでしょう。

わかりやすく言えば、たとえば遅刻についてです。

もし、あなたが遅刻を度々するのであれば、遅刻をする部下のことを厳しく

叱ることはしないでしょう。

また、仕事に対するスタンスを例に挙げれば、たとえばあなたがそれほど顧客志向で

仕事をしていなければ、部下が顧客を大切に扱っていなくても厳しく叱責することはありません。

皆さんはいかがでしょうか？

自分に対しても厳しく、部下や周りのメンバーに対しても厳しい姿勢で

仕事をすることができていますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

あなたが社長として、叱るべきポジションに誰かを選任しようとした場合には、

その人間の下に誰を付けるべきかもよく考える必要があります。

人間は、誰でも強みと弱みがあります。

上に立つ人間の強みを活かし、弱みを補う人間を下に付けることが大切です。

優秀な人間でも一人でできることは限られています。

ぜひ、下のメンバーとの組み合わせで重要人事を考えてみてはいかがでしょうか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

人間は周りの環境に左右されます。

環境が良ければその人も良くなりますし、その逆もまた然りです。

経営者として仕事をしている人も、このことを意識した上で人間関係を

構築し、自らの環境を整備することが大切だと言えます。

良い経営者仲間を持てば自分も引き上げられますし、そうでなければ

自分が良くない状態になります。

良い環境を築くためには、自分が付き合う人間の基準や条件を決めることが

大切です。

誰でも彼でも付き合うのではなく、ある程度自分の中で基準や条件を決めて

人と関わるようにしましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

接客でも社内のでやり取りでも、コミュニケーションを円滑に進めるためには

相手の重要価値観を知ることが大切です。

重要価値とは、人生において相手が大切にしている価値観です。

「夢は何ですか？」

「仕事をするうえで大切にしていることは何ですか？」

「どんな老後を過ごしたいですか？」

「今までの人生で一番うれしかったことは何ですか？」

などなど、重要価値観を知るためには上記のような質問が有効です。

ぜひ、参考にしてみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

一般的なクレーム対応は、お客様の許しをもらうことで完了させることが

多いと思います。

つまり、なんとかお客様の怒りを静め、許しをもらったら後は特に何もしない

ということが多いのではないでしょうか？

しかし、これでは不十分と言えます。

なぜならば、お客様の想定する対応だからです。

これでは、クレームは収まったとしてもそれをきっかけにお客様をファンに

することはできませんし、どの会社も行なっている対応です。

更にお客様と深い絆を作るためには、その場での対応以外に、少なくとももう一つの

アクションを行なうようにしましょう。

たとえば、お手紙を書く、後日電話をする、次回の来店時に特別な対応をするなど

できることは色々あります。

なお、上記の内容はテクニック的な話ではなく、顧客のことを心から思えば当たり前に

出てくる行動であるということは言うまでもありません。

皆さんの会社のクレーム対応はいかがでしょうか？

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経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

社員表彰は、従業員の動きを変える力があります。

従業員は社員表彰により、何が評価の対象かがわかるので

それに沿った動きをするようになります。

もちろん、評価制度についてもこれと同じことが言えますが、社員表彰は

それよりもっと簡単に実施することができるのでスピード感をもって動くことが可能です。

また、社員表彰は年に一度でもいいですし、毎月行なっても構いません。

ぜひ気軽に活用してみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

マーケティングでは、顧客ターゲットが自分とはかけ離れていると、

商売は難しくなると言えます。

たとえば、異性向けに商品を販売する場合、あるいは極端な富裕層向を相手に

商売をする場合などです。

それは、自分が顧客の立場とかけ離れていると、顧客の気持ちを知ることが

しづらくなるからです。

そのときに大切になるのが共感力です。

顧客が何に喜びを感じ、何に困っているのかを事実として知り、

それらをもって相手の気持ちになれるようにしましょう。

一般的には、顧客のことを知らないで商売をしていることが多いと言えます。

特に自分とはかけ離れている顧客を扱っている人ほど、しっかりと相手を知る

ことを意識しましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

社会人として仕事をしている人を見ると、建前ばかりで本音を言う人に出会うことは

多くありません。

経営者さんについても同じで、従業員に対しても本音を言うことができない人は多いと

感じています。

しかし、本音が言えないというのは大きな問題です。

なぜならば、本音と本音がぶつかって良いものができ、本当の問題解決が

できるからです。

また、人は本音に対して共感を得るので、建前ばかりの社長には

共感する従業員は少ないと言えます。

ぜひ、皆さんの会社でも、本音で話をすることを意識してみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

会社が大きくなるにつれて、社長のすべき仕事は変わってきます。

はじめは何でもかんでも社長がやらなければならない状態ですが、

徐々に人が増えていき、これまで社長がやっていた仕事を任せられる

ようになると会社の成長も加速します。

一方、会社が成長しようとしているのに、社長が自分の仕事を任せられる人材を

見つけることが出来なれば、会社は足踏みをしてしまいます。

中途採用でこのような人材を雇い入れようと考えるのであれば、しっかりとした

実績のある人を入れましょう。

半端な人を採用すると、自社で育てないといけないので社長の仕事を減らすという

目的は達成できません。

皆さんの会社には、社長の仕事を任せられる人材がいますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

昨日、あるクライアント企業の経営計画発表会に参加しました。

印象的だったのが、社長による経営方針の説明です。

この中で、社長が10年後の会社の目標達成を従業員に約束していたからです。

従業員としても10年後に社長が言うような会社になっていることは、

夢が持てますし、励みになります。

社長からすると、従業員に対して自ら約束をしたのでプレッシャーもかかるとは

思いますが、それこそが経営方針発表会の意味合いだと思います。

感度の高い従業員は、目の色が変わっていました。

今後の同社の躍進が楽しみです。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

皆さんの会社でも、せっかく議論（会議）をしてもたいしていい案が出なかったり、

有意義な時間にならなかったりしたことはあるのではないでしょうか？

このようなことにならないためには、以下のようなポイントがあります。

１．ファシリテーター（司会）を決める

２．議論の目的を参加者に共有する

３．議論終了時に得たい成果を明確にする

４．やってはいけないルールを明確にする

以上です。

なお、ファシリテーターは上記2、3、4を遂行するのが仕事です。

ぜひ、試してみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

今週、オートバックス東雲店がリニューアルオープンし、全く新しく生まれ変わりました。

オートバックス東雲店は、本社のお膝元にある総本山とも呼べる店舗であり、同社の

フラッグシップ店です。

この度のリニューアルでは、従来からのカー用品に加えて、ツタヤ書店、スターバックスコーヒー、

子供向け玩具のボーネルンドも入り、ガラリとお店が変わりました。

カー用品を買わずとも、立ち寄れるお店です。

恐らく、女性客、子供連れのファミリーは増えるでしょうし、それに応じて売上も上がる

ことでしょう。

さて、このリニューアルが成功するかどうかはわかりませんが、全く新しい試みを始めた

ということは評価できると思います。

業界のリーディングカンパニーとして、先陣を切って新しい取組みを行なうという姿勢は、

業界は違えど他社にとっても参考になるはずです。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

「らしさ」を感じさせる会社は、熱烈なファンを作り、強い会社を作ることができます。

その代表的な例がアップルであり、日本でもスノーピークなど「らしさ」を持ち、

熱烈とまで言えるファンを作っている会社があります。

それらの会社に共通する点は、自分たちが大切にしている価値観を言語化し、

それを社内で共有しようと努めている点です。

会社にとっての「らしさ」とは、自然に発生するものではなく、意識して作って

いくことで出来てくるものだと感じています。

「自社らしさ」こそがマーケティング上の差別化要素の根源にもなります。

ぜひ、自社の大切な価値観を言語化し、「自社らしさ」を醸成してはいかがでしょうか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

差別化をしようと思っていても、多くの会社はうまくいっていません。

お客様からみて、ほとんどの会社が競合企業と比べて、あまり変わりがない

という認識を持たれている状況です。

なかなか思い切ったことをすることができずに、ただ日々の経営を行なっている

という会社さんも多いのではないでしょうか？

このようになってしまうことの根本的な原因は、自社が信じる軸が弱いという

ことが上げられます。

時には周囲の反対や業界からの反発を受けようとも、自社が信じたことを

進めて行こうという姿勢が弱いのです。

そうなると、当然ながら差別化も生まれません。

差別化というのは単に手段の問題ではなく、会社が信じている軸の有無が

問われる問題です。

皆さんは会社として信じている軸がありますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

部下を持ち、マネジメントを行なう役職には、人を大切にする人物を

登用することが重要です。

人を大切にしない上司の下で仕事をする部下は、残念ながら退職をする

可能性が高くなります。

さて、人を大切にする人物かどうかの見分け方についてですが、

一番わかりやすいのは外部の業者さんなどへの対応です。

外部の人間に対しては自分の素の部分が出やすいので、人の扱い方が

わかりやすいと言えます。

皆さんの会社では、人を大切にしている人を管理職に登用することが

できていますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

社長のやりたいことに対して、従業員から共感を得るためには社長の自己開示が有効です。

特に、社長がどのような体験を経て、現在のような思いを持つに至ったかを説明することで、

従業員は社長に対する共感を持つようになります。

ソフトバンクの孫さんも、自分の幼少の頃の体験を従業員に伝え、共感を呼ぶのに役立てています。

会社が小さいうちは、従業員も普段から社長と話をする機会があるので改めて自己開示の場が

必要ではないかもしれませんが、規模大きくなってきた際には、全体の場などでも社長の

自己開示を行なうことが有効です。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

商売をする上で、品質は最重要項目と言っても過言ではありません。

しかし、自社が提供しているサービスや商品の品質に自信を持っている会社は

意外と少ないように感じます。

品質を管理する上で大切なことは、以下の二つです。

１．仕組み

２．文化（従業員の意識）

一般的には品質を管理するには、1の「仕組み」が思い浮かぶと思いますが、

実はそれだけでは十分ではなく、2の「文化」も同等に大切です。

文化を作るためには、会社としての考え方（理念、バリュー、行動指針など）に

品質に関する基準などの文言を含めることが重要です。

そのため、遠回りには見えるかもしれませんが、まずは会社としての考え方の

中に商品の品質に関する項目を入れ、次に仕組みを考えるようにしましょう。

原理原則としては、この順番が大切です。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

色々な会社さんの現場教育を見ていて、もったいなと感じることがあります。

それは、せっかく会社側が良い内容を従業員に伝えようとしていても、従業員がそれを

吸収しようとしておらず、聞き流す状態になっているからです。

また、このようになっている原因は、従業員が学ぶことを心から欲していないからです。

そうならないためには、教育をする前に、相手が学ぶことを欲するマインドセットが

必要になります。

教育として相手に何かを伝えようとする際には、

「相手は聞く態勢ができているか？」ということを考えてみましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

企業の発展には優秀な人材が欠かせません。

企業が成長すればするほど、その成長に見合った人材が必要になるので、

自社で育成するだけでは間に合わず、中途採用も有効な手段となります。

中途採用で実績のある人材を雇い入れる際には、周囲からの反発、及び古株メンバーの退職

というリスクがあります。

容易に察しはつきますが、古株社員からすると新しい人材が自分の上司になったり、

あるいは自分のライバルになるのは面白くないものです。

このような心理を理解した上で人事などを決めることが大切です。

古株社員の退職も必ずしも悪いことではないですが、無駄な退職は防ぎたいものです。

「不必要な軋轢を起こさないためにはどうしたらいいか？」

という点を社長は考える必要があります。

特に実績のある優秀な人材を管理職として登用する場合には、上記のような配慮が

必要になります。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

会社が大きくなればなるほど、従業員には社長の考えていることが伝わりにくくなります。

そのような状態だと、たとえば、会社発信で新しい取組みをやろうとしたときには、

従業員からは反対が起きることがあります。

基本的には、従業員は仕事が増えることを嫌うのと、社長の意図がわからないからです。

その場だけ社長の考え方を伝えようと思っても限界があります・・・・・

そのため、普段から考えを理解してもらう場を持つようにすることが大切です。

そのためのいい機会が経営計画発表会です。

社長が方針を発表するとともに、普段から考えていることを伝える場としても

活用できます。

また、社長の考えをまとめた社内報なども有効です。

従業員は意外と社長の考えを知らないことが多いですが、その一方で、社長の

考えを知りたいとも思っています。

ぜひ、積極的に考えていることを伝えていくようにしましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

「うまくやる」という発想を持っている人は、従業員としては優秀です。

しかし、経営者には「違うことをやる」という発想が必要です。

経営者が「うまくやる」という発想しか持たなかったら、常にどこかの企業の真似をし、

競争にさらされることになります。

一方、「違うことをやる」という発想は「戦わずして勝つ」という中国に伝わる兵法にも

通じる考え方であり、最近の言葉ではブルーオーシャン戦略にもつながります。

あなたは社長として、「違うことをやる」という発想を持って経営をしていますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

繁盛しているお店があると、それを真似て自社エリアで出店する会社があります。

スピード感を考えたら、自社で新しい業態を創り出すよりも、確かに真似をするのは得策です。

しかし、以下の理由で失敗することがあります。

・真似るポイントを捉えていない

・既に賞味期限の過ぎた業態を真似ている

・立地選定が間違っている

などです。

他社のビジネスモデルをマネするときには上記の点に注意しましょう。

さて、自社で新しい業態やビジネスモデルを作り上げることは大変な労力が伴います。

しかし、他社がやっていることを真似るだけでは社長の力は付かず、強い会社にはなりません。

真似ることと創造することのバランスを見極めて経営をすることが大切ですね。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

会社が行なう教育については、大きく分けると以下の3つがあります。

・知識

・スキル（技術）

・考え方（あり方）

多くの会社では知識とスキルの教育は実施しています。

しかし、「考え方」については教えることが難しく、特に中小企業の場合には、

ほとんどの会社が教育を実施できていないように感じます。

その理由としては、「考え方」を教育する必要性を社長が感じていないということがあります。

確かに、「考え方」は抽象的であり、売上などの結果にすぐに結びつくイメージはありません。

そこで、「考え方」を教える必要性を理解するのにわかりやすいのが、

マニュアルなどで規定されている以外の事態に直面した際の従業員の対応です。

知識やスキルだけを教わり、マニュアルに則して動いている従業員は不測の事態が

生じた場合にはうまく対応することが難しくなります。

一方、「考え方」を教わった従業員は、自らその状況に応じた対応を考えて、対応する

ことができます。

これが企業としての力の差になります。

考え方を教わっていない従業員は、マニュアルを超えた事態には対応できない

ということを理解しましょう。