こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

営業職やサービス業で接遇などの仕事をしている方は、顧客満足を上げるために、

常に顧客を喜ばせようと考え、顧客と接していることでしょう。

顧客を喜ばせる方法として、一般的には相手を褒めることが多いようですが、

実は「感謝の気持ち」を伝えることは印象に残ります。

なぜならば、客として店側から褒められることはあったとしても、感謝の気持ちを

述べられることは多くないからです。

感謝の気持ちは、たとえば以下の場面で伝えることができます。

・お店に来てくれたとき

・電話で問い合わせをしてきてくれたとき

・注文してくれたとき

・お金を払ってくれたとき

などなど。

ぜひ、皆さんのサービスでも顧客に感謝の気持ちを伝えてみては

いかがでしょうか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

オタクという言葉はネガティブな響きを持つかもしれませんが、

ビジネスの世界で成果を上げる人の中にはオタクの性質を持った人が多いと感じています。

ここで言うオタクとは、

「自分の好きな事柄や興味のある分野に傾倒しすぎる人への呼称。

ある物事へ一般人よりはるかに熱中している人・詳しい人のこと」です。

（引用：https://dic.nicovideo.jp/a/%E3%82%AA%E3%82%BF%E3%82%AF）

自分の興味のあることを思いっきり掘り下げ、専門特化した知識や技術を持つ事が、

ビジネスの世界で生き抜くためには大切です。

しかし、オタクだけで終わってはいけません。

そのオタクという要素に、「他者への貢献」という要素が加わると、単なるオタクではなく、

「専門家」と呼ばれるようになり、ビジネスの世界、ひいては一般社会で重宝されます。

また、経営者として活躍するには、更に「リーダーシップ」という要素が必要になると思います。

優秀な経営者を式で表すと、以下のようになります。

優秀な経営者＝オタク＋他者貢献＋リーダーシップ

皆さんは自分がオタクだと思いますか？

もしオタクでないのであれば、自分がオタクになれる分野を探してみては

いかがでしょうか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

皆さんが組織や部署を率いる立場にいるのであれば、メンバーの意識の低さや、

行動の遅さに対してフラストレーションを感じたことはあるでしょう。

あなたが社長であれば、幹部メンバーや従業員に対して、何かしらの

フラストレーションを感じていることでしょう。

さて、このフラストレーションの原因は、どこから来るのでしょうか？

それは、相手の能力不足という問題だけではなく、

組織として目指すべき基準が不明確なために起きるとも言えます。

一般的に、リーダーの基準とメンバーの基準がズレていることが多くあります。

目指している基準が異なるので、リーダーとメンバーでは行動力やスピードに

差が出てくるのです。

これがフラストレーションの原因です。

皆さんの組織では、目指すべき基準は明確になっていますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

今朝の日経新聞第2面に、ユニクロ柳井会長兼社長のインタビュー記事が出ていました。

改めて、本日の記事を読んで柳井さんの危機感の高さを感じます。

他の上場企業の社長であっても、ここまでのことは考えないだろうという

感じです。

柳井さんの危機感の強さは、以下のことから生まれてくると思います。

１．物事への洞察力

２．目標設定の高さ

３．枠をはめない思考

他にも要因はあると思いますが、私がぱっと思い浮かぶものとしては

このような事柄です。

私の立場としては、一人でも多く、柳井さんのような「世の中を変える」経営者を

作っていきたいと強く感じました。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

新年度を迎えるに当たり、社長は一年間の経営計画を作成する必要があります。

経営計画を考える上での基本的な順番は、戦略→重要人事です。

戦略を立て、その戦略を実行するための最適な布陣として重要人事を考えます。

先に人事ありきでは、後から決まった戦略を実行するためには、その布陣が

不適切なことがあるからです。

皆さんの会社では、戦略と人事、どちらを先に決めていますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

組織は、個人個人の集まりです。

その個人がつながることで組織になります。

個人と個人の、あるいは個人と組織のつながり方に組織の個性が現われます。

個人がつながる要因として主なものは、惰性、お金、人間関係、ビジョンなどです。

以下、各要因を説明します。

�@惰性

従業員が、何となく組織に属している状況です。

何かのきっかけがあれば、いつでも組織から退職する可能性があります。

�Aお金

金銭的な条件が良いために、今の組織に属している状況です。

現状よりも、さらに良い条件を提示する企業があれば、そちらに

移っていくと考えられます。

�B人間関係

組織の特定の人間が好き、あるいは恩を感じているなどの

理由で組織にとどまっている状況です。

この場合には、魅力を感じている特定の人間が離職した場合には、

同時にその従業員も去って行くことが考えられます。

�Cビジョン

会社が目指すものに共感しているからこそ、その組織で仕事をしている状況です。

ビジョンでつながっている従業員は、組織のビジョンが変わらない限りは、

その組織で働き続けると言えます。

皆さんの会社では、上記4点のうち、どの要因でつながっている従業員が多いでしょうか？

理想は�Cのビジョンと言えるでしょう。

改めて、自社と従業員のつながりを考えてみてはいかがでしょうか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

仕事で高い成果をあげるためには、高いモチベーションが必要になります。

人間なので、モチベーションの高い状態と低い状態で波があるとは思いますが、

その幅を抑え、なるべく高いところで安定させることは可能です。

具体的には、自分がモチベーションを感じる事を知り、そのことを毎日考える

習慣を持つことです。

まずは、自分が何にやる気を感じるのかを掘り下げて考えてみましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

皆さんの会社では、従業員教育では何を教えていますか？

どこの会社でも、基本的な作業内容は必ず教えていることでしょう。

しかし、なぜそのような作業が必要なのかなど、理論を教えている会社は

それほど多くないと思います。

理論を教えていなくても、それなりに仕事はできてしまうからです。

もちろん、それなりに仕事はできても、理論を教えている会社とそうではない会社では、

歴然とした差が出てきます。

それは、応用力です。

応用力とは、マニュアルなどに規定されていない状態への対応力です。

理論を教えること自体は時間と労力がかかりますが、顧客対応や従業員の仕事への

興味では大きな差が出てきます。

皆さんの会社でも、理論の教育をしてみてはいかがでしょうか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

どんなに細心の注意を払っても、常に人を新しく雇って商売をしているのであれば

クレームが起きることは覚悟しなければいけません。

残念ながら、現実的にはクレームを防ぐのは難しいでしょう。

そこで大切になるのが、クレームが起きた後の対応です。

起きたクレームに対して、その後の対応如何によっては状況が全く変わるからです。

実際には、お客様からクレームをもらった際の対応の注意点などをまとめておき、

従業員の皆さんと共有しておくのがいいでしょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

時々、社長として仕事をしている人から「今の事業が面白くない」という

お悩みを聞くことがあります。

特に中小企業の経営者は、従業員もいるので今の事業を辞めて他のことを始めることは

無理だと考えていることが多いようです。

しかし、考えなければいけないことは、本当に楽しんでその事業をやっている社長には、

その事業では勝てないということです。

勝てないとは、一番にはなれないということです。

業界が斜陽期になると、一番の企業しか生き残れません。

そうすると、いつかは他の事業を始めなければいけません。

皆さんは今の事業で一番を目指しますか？

それとも別の事業で一番を目指しますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

仕事でも趣味でも、自分がやっていることを「深める」ことで

面白みが増します。

「深める」取組み方法は、漫然と何かを行なうことと正反対です。

漫然とやっていては、いくらやっても上達しません。

長く仕事をしていても、たいして成長していない、あるいは仕事の技術が上がっていない人は、

漫然と仕事をしていることが原因と考えられます。

さて、「深める」ための取組みを行なうためには、

常に「課題」を意識しながら取組むことが大切です。

そのためには、課題を正しく見つけることが大切です。

課題把握のためには、専門家から意見をもらうことも有効です。

みなんさは、仕事、あるいは趣味を行なう際には、常に課題を意識しながら

取組んでいますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

教育として、あるいは普段の仕事の中で部下や後輩に何かを教えていても、

相手がなかなか理解ができないということもあると思います。

そのときには、相手が見えていないものが何かを考えましょう。

相手が見えていないものを見せるということを意識して説明をすると

理解がしやすくなります。

ぜひ、試してみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

社長であれば、従業員がいつまでも飽きずに仕事を楽しんで欲しいと

思っていることでしょう。

しかし、入社してから3年程度仕事をすると、仕事がマンネリ化し、飽きを感じる

人も多いようです。

そして、そこから先は惰性で仕事をするようになります・・・・・

こうなると、当然顧客満足も下がりますし、従業員満足が下がり離職率が高まる

ことが考えられます。

そこで、会社としては、従業員が仕事に楽しみを持ち続けられるような

工夫をすることが必要になります。

仕事に楽しみを持たせるための工夫は、以下の2つの点で考えることができます。

１．新しいことを体験する楽しみ

２．今やっていることを深める楽しみ

皆さんの会社の従業員は、上記二つの楽しみを持っていますか？

改めて、従業員がいつまでも楽しみを持ち続けて仕事ができる仕組みを

考えてみてはいかがでしょうか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

最近、3年以上お世話になっていた美容師さんから個人の発信で

手紙が届きました。

その手紙の要点は以下です。

・退職し、別の店に移るので今後はそちらの店に来て欲しい。

・今回の手紙の件は今のお店には内密にして欲しい。

本来ならば、今のお店を通して正式な案内があると思うのですが、

そうではなかったので驚くと同時に残念に思いました。

なぜならば、私は義理を通すことが大切だと感じているからです。

今回の件は、今のお店（会社）がその美容師さんにきっちりと筋を通すことの大切さや

その方法などを説いておかなかったことが原因だとは思いますが、改めて、会社として

従業員には筋を通すことの大切さを教える重要性を感じます。

結局、筋を通すことができない人は、それがお客様への対応にも出るからです。

難しいテーマですが、意識をしてみることは大切だと思います。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

自分の人生を振り返り、就職してから40歳までの15年間は（家族よりも）

仕事を優先してきました。

そして、今は二人の子供が小学生ということもあり、これまで以上に

家族との時間を優先しています。

恐らく、子供が巣立つとまたこの時間配分は変わると思います。

時間の使い方を考える上で大切なことは、以下のことだと感じています。

・人生トータルで考えて、時間の使い方のバランスを考える

・一時的にはアンバランスな時間の使い方も必要になる

一時的なアンバランスとは、私で言えば就職してからの15年間です。

ほとんで休みなしで仕事と自己投資の日々を過ごしていました。

今年の目標や、時間の使い方を考える際の参考にしていただければ

幸いです。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

みなさま、明けましておめでとうございます。

本年もよろしくお願い致します。

みなさんは、年末年始はいかがお過ごしでしょうか？

ご家族とゆっくり過ごしたり、普段はなかなかできないことにチャレンジしたりと、

思い思いに休みを過ごされていると思います。

私は自分と妻のそれぞれの実家で、親戚とゆっくりとした時間を過ごしています。

さて、話は変わりますが、昨日のNHK紅白歌合戦を観ていて感じたことがあります。

それは、「自分らしく生きる」というメッセージを含んだ歌が印象的だっということです。

番組の全部を観たわけではないですが、たとえば以下のような曲です。

欅坂46「ガラスを割れ！」

三浦大知「Be Myself〜紅白スペシャル〜」

椎名林檎と宮本浩次「獣ゆく細道」

普段はほとんど歌番組を観ませんが、こういう機会に色々な曲を聞くことで、

改めて音楽の持つメッセージ性の強さを感じます。

また、私が仕事を通してやっていることと、アーティストが歌を通してやっていることは、

目的は同じなのではないかとも感じました。

ちなみに、私は

「全ての人々が長所を伸ばし、自分らしく生きられる世の中を作る」ということを目的に

仕事をしています。

上記に挙げた音楽では、同じ目的を持って歌われていると感じました。

2019年も「自分らしく」生きる人を増やし、「自社らしくリーダーシップを発揮する」会社を

増やすべく全力で走っていきたいと思います。

みなさんにとって、ますます2019年が素敵な一年になりますように！

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

今日が2018年の大晦日ですね。

仕事が終わり、家の大掃除などで忙しくしている人も多いと思います。

改めて、ブログをお読みいただき今年もありがとうございました。

来年もよろしくお願い致します。

みなさまが良い年を迎えられることを祈っております。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

昨日、あるコンサルタントが書いた本を読みましたが、大変読みやすく

勉強になりました。

以下がその本です。

『世界で最もイノベーティブな組織の作り方 (光文社新書) 』山口 周 

よかったらぜひ読んでみてください。

さて、その本を読んで何がわかりやすのかを考えてみると、

以下のポイントがあることがわかります。

１．論理的

きちんと筋道が立っている。

２．例示

主張した内容を説明するための例えがある。

３．感情表現

伝え手の思いや感情が入っている。

上記のポイントは必ずしも文章表現だけのものではなく、

話し方、コミュニケーションにも当てはまります。

ぜひ参考にしてみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

皆さんの会社でも、人材育成に力を入れていると思います。

社内勉強会を企画したり、あるいは外部セミナーに従業員を派遣したり

しているかもしれません。

さて、ここで皆さんに質問です。

「あなたの会社ではどのような人材像を理想とし、教育をしているのでしょうか？」

この目指す人材像が明確になることで、教育をより効率的に行なうことができます。

逆に、目指す人材像が不明確のまま教育をするのは、目的地が分からない状態で

従業員を前に進ませるようなものです。

改めて、皆さんの会社では、教育を通じてどのような人間を育てたいのか？

社長が納得いくまで検討し、目指すべき人材像について、社内で共通認識が持てるようにしましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

自分の思考を整理し、まとめていくためには、一人で考えているだけではなく

定期的に考えていることを聞いてもらう機会が必要です。

なぜなら、人は自分の考えていることをアウトプットすることで、

更に考えがまとまっていくからです。

そのため、自分の話を聞きフィードバックをもらえる相手を見つけましょう。

あなたが社長であれば、社内にそのような人間を求めることは

難しいかもしれません。

そのような場合には、外部の人間でもいいので話ができる相手を見つけましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

社長の重要な仕事の一つに、経営計画書の作成があります。

経営計画発表会に向けて、何ヶ月かかけて作り込む会社も多いのではないでしょうか？

経営計画書は、幹部社員と一緒に作るというのも方法です。

一緒に作ることによって、幹部社員にも会社経営に対して当事者意識が生まれる、

社長と幹部との間に一体感が生まれるということが期待できます。

参考にしてみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

サービス業などで接客がいいと感じさせるお店の共通点は、お客さんが入店してから

挨拶や声かけをするまでの時間が短いということです。

お客さんが入店するやいなや、すぐに声かけをするのが理想です。

逆に、入店からはじめの声かけまでの時間が長くなればなるほど、

お客さんは自分が大切にされていないと感じます。

また、帰りの見送りもお客さんの印象にとって大切です。

理想としては、お客さんが店外に出るまで他の作業の手を止めて見送ることです。

なお、当然ですが、働いている従業員が、お客さんを喜ばせたい、大切にしたい

という気持ちをは持っていることが前提になります。

皆さんのお店では、出迎えと見送りはしっかりできていますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

新年を迎えるに当たって、新しいことを始めようと考えている人は

多いのではないでしょうか？

新しいことを始めても、長く続かなかったり、あるいはそもそも行動に

移せなかったりする人もいいと思います。

そこで、そのような状況にある人にお伝えしたいことがあります。

それは、新しく何かを始めようと思ったら、これまでやっている何かを

辞めなければならないということです。

人間には時間的にも精神的にもキャパシティーがあります。

そのキャパシティーに空きが無いと新しいことを始めることはできません。

そのため、新しいことを始める前に何かを辞めてキャパシティーに空きを作りましょう。

会社経営で考えると、新規事業を始めるときに上記のことが役立ちます。

社長がこれまでと同じように、既存事業の運営に多くの時間を取られていては

新規事業はうまくいきません。

社長が既存事業の運営を誰かに任せるなどして、時間的、及び精神的な空きを作ることで

新規事業はうまくいきます。

新しいことを始めるために必要な勇気とは、これまでやっていたことを

捨てる勇気と言えそうです。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

社長としてこれまでとは大きく路線を変えるような決断が出来る人は

多くないと感じています。

改革と言えるような大きな決定ができない理由には色々なことがあると思いますが、

特に大きな理由としては、社内の目、業界他社の目、あるいは顧客の目などを

気にすることにあると思います。

周囲の目が気になって行動ができないというのは、自分が本気になっていない証拠だと

言えるでしょう。

社長自身が本気ではないので、周りの目が気になるのです。

もし、周囲の目が気になって決断ができないということであれば、改めて自分の

本気度を見直してみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

中国の兵法書「孫子」の中に、第二原則として以下の言葉があります。

・敵を知り己を知れ

敵を知るためには、相手国の事情に精通する人間を雇い入れ、その人材に対して

特別な待遇をする必要性を説いています。

確かに、相手の状況がわかれば、こちらにとって有利に戦いを進められるというのは

容易に理解ができます。

さて、このことを現在の企業経営に置き換えると、敵とは、すなわち顧客やマーケットの

状況であり、これらのリサーチが大切にだということになると考えられます。

情報収集に十分に時間を割くことの大切さは、ドラッカーも説いています。

偶然にも一致しますね。

皆さんの会社ではいかがでしょうか？

正しく経営を行なうに十分な情報収集を行なっていますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

昨日、『未来の年表』（講談社）という書籍の著者である河合雅司さんの講演をお聞きしました。

少子高齢化に合わせて社会基盤を根本的に変えていかないと、日本は現在のように国民が豊かさを

享受することはできなくなるということでした。

この話を受けて、聴講していた中小企業経営者さんも、自社の戦略変換を迫られている

状況だと認識をされていたと思います。

さて、この講演で少子高齢化により河合さんが最も深刻な問題として認識しているのが、

若い世代に「遊び」が無くなってしまうという点です。

労働人口が減るために、若い世代は学校卒業後はすぐに働くことを要請され、

そのために「遊び」が少なくなるということです。

若い世代の「遊び」が無くなることで創造性が無くなり、日本がどんどん衰退してしまう

ということでした。

少子高齢化によって引き起こされる問題は様々ですが、あなたの会社ではどんな備えを

するのでしょうか？

社長として、先を見据えて自社が更に成長するための準備をしていきたいものです。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

あなたは、社長として1日のうち、どれだけ集中して考える時間を持つことができていますか？

社長にとっての成果とは、集中して考える時間から生み出されます。

社長が現場で汗を流すことは大切ですが、それはあくまでひとりのスタッフとしての成果です。

厳しく言えば、これは社長としての仕事ではありません。

社長の仕事は、あくまで組織の成果を上げることです。

そのためには、社長が組織としての成果を上げるためには何が必要かを考える時間を持つことです。

ぜひ、参考にしてみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

経営にもセオリー（定説）があります。

セオリーとは、物事をうまくやるための理論や理屈という意味合いです。

よく勉強をしている人ほど、セオリーの罠に陥ります。

セオリーの罠とは、何でもかんでもセオリーに当てはめてやろうとし、

結局失敗してしまう状態です。

もちろんセオリー通りに物事を進めることは大切ですが、そのセオリーが

やる人の長所に合わない場合はうまくいきません。

そこは、やる人の長所に合わせてやり方を変えていくことが必要です。

つまり、セオリーはあくまでベースとなるやり方であり、実際には、

やる人の長所に合わせてやり方を調整するという意識が良いでしょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

多くの社長が、ある程度従業員が育ってくると「権限委譲」と称して、

自分がこれまでやっていた仕事を任せるようになります。

一見、これは従業員の成長を促す良い機会のように見えますが、実際には

時期尚早に権限を委譲してしまっていることが多いと言えます。

このような状態で仕事を任された従業員は、当然ながら成果をあげることができず、

最悪の結果は組織の崩壊を招きます。

相手がふさわしい力を持っていない状態で、指導もしないで権限を持たせるのは

丸投げ以外の何物でもありません。

経営者は、権限委譲と丸投げを区別したうえで仕事を任せていくことが

大切だと言えます。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

昨今の働き方改革の流れを受けて、中小企業でも従業員の労働時間に目を光らせ、

違法に残業をさせないような動きが強まっています。

一見すると良いことですが、他方では従業員の仕事時間が少なくなるために、

いつまでたっても仕事が上達しないという危惧もあります。

そのため、従業員は自分を磨くための時間を自ら創り出すことが必要になります。

会社が休みをくれたからと言って、その通りに休んでいては力は付きません。

これから一人前を目指している人は、ぜひとも仕事量を増やすための時間の

使い方を意識してみてください。