こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

昨今のような特に人手が少ない時代には、社長は現有の人材を最大限活用したいと

思うはずです。

そこで、どうにか従業員を成長させようと教育を試みている会社も多いのではないでしょうか？

しかし、現実的には、どんなに会社が労力を注いでも変わらない人間もいます。

そのような人間に労力をかけ続けるのは会社としては得策ではありません。

そういう場合には、人材を交代するということが有効です。

従業員を交代（更迭）することに抵抗を感じる社長も多いと思いますが、

タイミングが遅れると会社にとっても大きなダメージをもたらします。

その人間を引き続き教育するのかがいいのか？

あるいは、他の人材に交代するのがいいのか？

見切りを付けることが大切です。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

皆さんは上司として、どのくらいの頻度で部下と関わりを持っていますか？

上司である皆さんと話をした直後はやる気を出すものの、しばらく時間が経つと

また部下のやる気が落ちてくるという状況は誰しも経験したことがあることでしょう。

そうならないために、やる気を出すためには継続的な関わりが重要です。

触れ合いによりやる気や情熱が生まれます。

そのため、部下との継続的な関わりが重要です。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

せっかく作った経営計画でも、活用されていない会社も多いと思います。

経営計画に定めた今年の重点取組みは、一つでも実行したいものです。

そのためには、各取組みについて責任者を任命し、社長が進捗を管理する

という方法が有効です。

また、経営計画が実行できたかどうかを次年度の経営計画発表会にて発表する

ようにするのも、実行を促進するために有効です。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

一生懸命に仕事をしている人ほど、ときには空回り状態になっていると

感じることがあると思います。

やってもやっても成果がでないので、そもそもやっていることが正しいのかどうかも

わからなくなってくるような状態です。

皆さんも感じたことはあるのではないでしょうか？

そのように感じたら、上司など、自分よりも上の立場でものを見れる人に

アドバイスを求めることが有効です。

または、周りにそのような人がいない場合には、自分を他人として客観視するような意識を

持つことも有効です。

専門用語では、これをメタ認知といいます。

ぜひ、試してみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

社長の関心は従業員に伝わります。

社長が何に集中をしていて、何には関心を持っていないのかということは

幹部メンバーにはよくわかります。

従業員からすると、社長が関心を持っていないと感じると、その仕事に対する

熱は下がるものです。

しっかりと成果を出してもらいたい分野については、社長がしっかりと関心を持ち、

それに関わる姿勢が必要です。

そうじゃないと、どうしても従業員は手を抜きがちになりますから・・・

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

一般的に、従業員が退職することは経営者としては辛いことであり、

良くないことという認識を持っている人が多いと思います。

しかし、退職は必ずしも悪いものではありません。

良い退職があるとすれば、それは、辞めるべき人が辞める場合です。

能力的に、あるいは思想的に自社に合わない人が辞めることはむしろ歓迎すべきこととも言えます。

もちろん、優秀な人材が辞めていくことは問題ですが・・・

「離職率」という指標があり、この数値が低い会社のほうが優良だという

認識があるようですが、実は必ずしもそうではありません。

上述した内容から察しがつくと思います。

むやみに離職率を追うのはやめましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

皆さんは経営者として、売上の質、内容にこだわっていますか？

経営にこだわりがある社長は売上の質にもこだわります。

一方、経営にこだわりのない社長は売上の質には頓着しません。

従業員を雇って経営をするのであれば、経営者はプロとして勉強をし、

経営にこだわりを持って日々の業務に携わりましょう。

参考までに、売上の質を判断するには以下のようなポイントがあると言えます。

・その売上は理念に沿っているものか？

・その売上は顧客の期待を上回っているか？

・その売上は長期的に続くものか？

・その売上は従業員の満足度を高めるものか？

などです。

売上が上がれば（儲かれば）何でもいいという考え方では、

長期的な会社の発展はおぼつかないと言えます。

改めて、現在の売上の質にも目を向けてみましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

従業員から気分屋と思われている社長は、実は健全だと言えます。

通常、社長は業績が良ければ元気になり、業績が悪ければ機嫌が悪く、

人によってはいらだつようになります。

しかし、これはある意味、社長が真剣に経営をしている証拠とも言えます。

経営に真剣に取組んでいないどこかで甘えがあり、他人事だと思っている社長は、

業績が悪くなってもそれほど変わりません。それは当事者意識が薄いからだと言えます。

（もちろん、人によっては精神修養を積んで難局でも動じないという心の持ち主も

いるかもしれませんが、それは希な例と言えます。）

これはスポーツ選手が試合に出ているときの心境に似ていると言えます。

本気でやっていれば、試合の情勢によって一喜一憂することはあると思います。

その一方で、たいしてその試合に勝とうと思っていなければ、試合の状況が

どうであっても気分は変わりません。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

パタゴニアというブランドをご存じの人も多いと思いますが、

世界的なアウトドアメーカーです。

同社は理念に基づく経営を実践している代表企業であり、私も数年前にアメリカの

パタゴニア本社に視察に行ったことがあります。

さて、大崎駅すぐのパタゴニアの直営店に行くと、同社がいかに理念を貫いた経営を

しているかがわかります。

店舗は、理念のショールームというイメージです。

たとえば、店舗には以下のような展示や商品がありました。

・使わなくなったパタゴニアウェアの回収

・自然保全に関する資料の展示

・自然保全を促進するための寄付金の案内

また、店員もフレンドリーで理念の実践者のような印象です。

理念経営を貫くと、店舗は単なる売り場ではなく、自分たちの理念を表現するための

ショールームになるようです。

皆さんの店舗も、自分たちの理念のショールームになっていますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

売れない営業マンや販売員は、自社商品の価格について「高すぎる」と

思っていることがあります。

そのことを自分が売れない理由と考えていることがあります。

まずは自社スタッフに、料金についてどのように思うか聞いてみましょう。

もし「高すぎる」と考えているようであれば、マネージャーとしてその価格が妥当である

という理由を説明することが必要です。

一番やってはいけないのは、スタッフから料金が高すぎるという声が出るために、

値下げをすることです。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

朝礼、終礼を実施している会社やお店は多いと思いますが、それらを有効に活用できている

ところは多くないと感じています。

形だけ、あるいは惰性でやっている職場が多いのではないでしょうか？

朝礼と終礼をやるからには、何のためにそれを行なうのか目的を明確にしましょう。

たとえば、以下のようになります。

朝礼：マインドセット（今日一日の仕事をするための心の状態を作る）

終礼：翌日への改善点の抽出

自分たちの職場でも目的を決め、その目的に沿った内容になるようにしましょう。

何となく、ダラダラと惰性でやるのではなく、しっかりと目的意識を持って

集中してやるようにしましょう。

強い組織は一つ一つのことをいい加減にやりません。

ぜひ、意識をしてみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

色々な会社さんを見ていると、打合せを頻繁に行なうものの、なかなか成果に

つながっていないと感じることが多くあります。

打合せが有効に活用できていない理由は、主催者（司会）の準備不足にあります。

具体的には、打合せに必要な前準備とは、以下の2点を明確にすることです。

１．打合せにおけるゴール（打合せが終わった際に、どんな成果を得たいか）

２．ゴールへのプロセス（打合せの進め方）

皆さんは上記のような内容に関して、準備をしてから打合せに参加していますか？

改めて確認してみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

リーダーとして組織や部署を引っ張って行く人にとって、メンバーからの

「わかりにくい」という言葉は致命的だと言えます。

それは決してコミュニケーションスキルの問題ではなく、リーダーの信念の問題です。

信念があれば、コミュニケーションスキルが幼くとも考えていることは伝わります。

もし、あなたが部下やメンバーから「わかりにくい」と言われるようであれば、

自分の信念が確固たるものになっているかを確認してみましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

会社の成長にとって、スピードは大切です。

スピードがなければ、どんなにいいアイデアを持っていても成長の機会を

失うことになります。

組織のスピードを上げる簡単なコツは、組織内のレスポンスを早めることです。

コミュニケーションを変えるだけで、スピードが上がります。

恐らく、最近では仕事上でもメールだけではなく、LINEなど様々なSNSを使っている。

SNS上では、特にクイックレスポンスが重要になります。

ぜひ、クイックレスポンスを実行し、組織の成長速度を上げていきましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

仕事を任せるのが上手な人は、仕事を任せされた人のやる気を上げながら

仕事を依頼することができます。

一方、仕事を任せるのが苦手な人は、任された相手がその仕事に対する

やる気が持てないような依頼の仕方をします。

いわゆる、丸投げです。

丸投げとは、相手に対して「都合良く仕事を押しつけられた」という印象を

与えます。

丸投げにならないようにするためには、以下のことをしっかり伝え、相手が

納得することを確認しましょう。

１．仕事の目的

２．望んでいる仕事の成果

３．その人に仕事を任せている理由

４．仕事を行なう上での注意点、ルール

誰かに仕事を依頼する際には、上記のことを伝えて、相手が納得しているかを

確認してみましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

基本的に、顧客に対しては否定はできません。

しかし、ときには先方の考えとは異なることを伝えることも必要です。

そんなときには、コミュニケーション（表現方法）の工夫が必要です。

たとえば、あくまで自分の意見ではなく、相手の言っていることと異なる意見が

あるということを伝えるようにするのは有効です。

相手に否定されている感覚を与えずに、相手と別の考えを伝えることができれば、

顧客に対してリーダーシップを取ることができるようになります。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

組織が大きくなるにつれて、社長が満足を得る対象は変化します。

社長と言えども、組織が小さく自分が顧客と接しているうちは、

社長は顧客の声や反応から仕事の満足度を得ることができます。

しかし、組織が大きくなると社長が接客をする機会は減るので、

顧客の声から仕事の満足度を得ることは少なくなります。

そのような状況に慣れないうちは、社長も再び接客の現場に戻りたいと

思うことがあるようです。

組織が大きくなると、社長が満足を得られる対象は直接的なものではなく、

自分の意思決定が正しかったかどうかという間接的なものに変わってきます。

意思決定が正しいかどうかは時間的にもすぐにはわからず、自分が正しい

仕事をしているかどうかもわからない時期があります。

社長の満足度の対象は、より間接的、より長期的なものに変わっていくと言えます。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

昨日、ある会社さんの経営計画発表会に参加しました。

大変素晴らしい内容でした！

当日の内容は、社長講話、社員表彰、拠点長講話です。

中でも驚いたのは、拠点長講話です。

5名の拠点長が登壇し、今年度の振り返りと来年度の重点施策の話をしましたが、

話の内容が論理的で、全て的を射ていると感じました。

また、拠点長の話の中に、以下のような言葉出ているのが印象的でした。

「スタッフへの感謝」

「患者さんを治すという思い」

「チームビルディング」

「理念の実現」

社長の示す大きな方向性に対して、組織がしっかりとかみ合って動いてることが

良くわかりました。

鉄壁の守りという感じです。

私としても、もっと社長と「攻める」ための話ができると感じました。

経営計画発表会を見れば、その会社の状況がよくわかります。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

湘南美容外科の広告はマーケティングの原則を踏まえており、

ターゲット訴求が明確なため集客効果が高いと言えます。

広告を作る際には参考になります。

たとえば、以下のようなキャッチコピーがあります。

「ほうれい線が気になる方、目立たなくしませんか」

「毎朝、自分で二重つくる方、多いみたいですね」

「自分の歯並び、色、形が気になる方へ」

「レーザーでそのシミ、取りませんか」

どれも、ターゲットにとって「自分のことだ」と思わせる内容に

なっている言えます。

もし、皆さんが広告を出しているのであれば、ターゲットが明確に

訴求されているかを確認してみましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

従業員の共感を得たいのであれば、社長は本音で話すことが必要です。

建前で話すと、相手も建前で返してきます。

また、そもそも従業員は建前ではなく、社長の本音を聞きたがっていると言えます。

自分が命を預けている組織のトップがどのようなことを考えているのかを知りたいのです。

社長からすると、自分の弱い部分を本音としてさらけ出すと、従業員が離れて行くと

思うかもしれません。

しかし、実際はその逆で、むしろ従業員は協力姿勢になります。

社長として、本音で話をすることを意識してみましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

皆さんの職場でもそうかもしれませんが、多くの会社ではコミュニケーションが

問題となっています。

お互いの考え、意図、気持ちを理解していない状況が、コミュニケーションがうまく

いっていない状態のイメージです。

このような状況であれば、当然仕事もうまくいかないことは容易に察しがつきます。

その結果、業績が下がってきます。

さて、コミュニケーションを良くしようと考えると、一般的には方法論に目が行きがちです。

しかし、本質的には「コミュニケーションの質＝人間関係の質」ですので、コミュニケーションを

良くすると言うことは人間関係を良くするということに他なりません。

そのため、単に方法論だけを考えるのではなく、お互いの人間関係を改善するという

視点を持ってこの問題に取組むことが大切です。

人間関係を改善するためには、まずは相手をよく理解することから始めましょう。

そのような気持ちを持った上で、質問の仕方、話し方などのコミュニケーションの方法論を

考えることが有効だと言えます。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

強い組織は権限委譲（エンパワーメント）が上手に行なわれています。

いちいち上長に判断を仰がずに、現場の裁量で仕事が進められるというイメージです。

権限委譲は一歩間違うと、権限を委譲された側（任された側）の暴走につながります。

そうならないために、最も大切なのが的確なホウレンソウです。

逆を言えば、ホウレンソウができない相手には権限委譲はすべきではありません。

皆さんの組織で権限委譲を進めて行く際には、ぜひ意識してみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

多くの会社で、社長と幹部の意識の差が問題となっています。

たとえば、新規事業の立上げについても、社長と幹部では事業に対する意気込みが違います。

その理由は、社長と幹部が見ている数値が異なることにあると言えます。

社長は詳細な数値、かつ先の数値を見ているのに対し、幹部はおおざっぱな数値しか

見ていなことが多く、それにより意識の差が生まれます。

社長と幹部の意識の差を埋めるために同じ数値を見るようにしましょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

皆さんのお店が不振の場合には、スタッフの皆さんに

「自分がお客さんだったら、お店に通いたいと思うか？」という質問をしてみましょう。

その質問に対して、スタッフ一人一人、YESまたはNOで答えてもらい、その理由も

話してもらいましょう。

当然ながら、売上が上がらずうまくいっていないお店はNOが多くなり（または全員がNOと答える）、

うまくいっているお店はYESの割合が多くなります。

ぜひ、参考にしてみてください。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

職場の中には、教えることに積極的な人とそうでない人がいます。

教えることに積極的な人は、教える内容の正しさに自信を持ってるのに対し、

教えることに消極的な人は教える内容が正しいかどうかに自信を持っていないという

ことがあります。

会社が発展するには人の成長が必要です。

その人の成長を支えるのは現場における教育です。

現場での教育を盛んにするためには、教える側が教える内容に対して

自信を持っているかの確認をすることが有効です。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

リーダーには、組織の力を活かし、個人では出せないような成果を出すことが

求められています。

それを実現するためには、優秀な右腕、左腕を持つことが大切です。

個人の力が強いだけでは、リーダーとして組織を使って成果を出すことはできません。

優秀な右腕、左腕を持つためには、実際に誰かの右腕、左腕として仕事をしている人に

「なぜ、そのリーダーの下で仕事をしているのか？」を聞いてみましょう。

多くのヒントを得ることができることでしょう。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

一般的に、会社の中では上司が部下に命令を下します。

命令は絶対であり、それに従うことは義務として認識されています。

しかし、皮肉ですが、命令に従うことが義務であるという認識を持って上司が

部下に接すると、かえって部下は動いてくれません。

（それをやると昨今は売り手市場なのですぐに転職してしまいます） 

面倒に思うかもしれませんが、まずは相手の要望を聞き、

その上でこちらの要望を伝えることが大切です。

命令ではなく、要望として伝えましょう。

もちろん会社なので、従うことは義務ですが、

敢えてそれを強調しないことが相手の自主性を促すコツです。

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

管理職が従業員に遠慮している会社は業績が上がりません。

社長が幹部に遠慮しているような会社もありますが、このような場合も、

同様に業績は上がりません。

上の立場の人間が下の人間に気を遣ったり遠慮したりするのは、離職させたくない、

あるいは自分が嫌われたくないというような思いからです。

やはり、拠点の責任者であれば、たとえ下から嫌われようと何としても

予算を達成するという意気込みが必要です。

皆さんの会社では、上の立場の人間は、言うべきことを自分の部下に伝えることができていますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

ビジネスにとって、顧客志向は大切です。

お客様を第一に考えて、お客様の満足を高めるために動いたり、考えたりすることの

大切さはどの会社も認識しているはずです。

しかし、実際に顧客志向で商売ができている会社は少ないと思います。

さて、私が思うに、顧客志向は「自分の労を惜しまず、相手に貢献する行動」

によって測られると思います。

そのような行動を多く取れている会社は、顧客志向と言えます。

簡単なように聞こえますが、実際にはかなり難しいことだと思います。

皆さんの会社では、自分たちの労を惜しまず、どれだけ顧客のために積極的に

動くことが出来ていますか？

こんにちは。 
経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ
岡野宏量です。

アメリカのある調査によると、尊敬できる上司に最も大切な条件は一貫性とのことです。

一貫性とは、ひらたく言うと、言行一致という意味です。 

また、どこでも誰に対しても同じ行動を取るということです。

一貫性のある人とは、自分の持っている信念や思いが強いので、行動もそれに 

支配されるというのが本当のところだと思います。

逆に言うと、強い思いや信念がない人は、一貫性が感じられません。

もし、皆さんが上司として一貫性を意識するのであれば、自分の信念を持つことを意識しましょう。