こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

ある社長は、会社のNo.2など重要なポジションに指名した人間を、成果が出ないと

すぐに降格させます。

これにより、常に人事が動いており、会社が落ち着きません。また、離職も多い状況です。

従業員も昇格と降格が繰り返される状況なので、社長や職場に対する不安があります。

一方、ある社長は重要なポジションに指名した人間は成果が出なくて、信じて使い続けます。

社長の優しさは従業員に伝わりますが、成果が出ない人を使い続けることで、会社のモラルが

下がるという一面が出てきます。

一度重要ポストに任命した人間が成果を出せない場合、どこかで「見切り」を付けることは

必要です。

そうでないと、どんどん状況が悪くなるからです。

しかし、その一方であまりにも短期間で人を変えるのも問題です。

社長としては悩ましいことですが、大切なことは自分の中で「見切りの基準」を明確に

しておくことでしょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

商品を仕入れて販売する小売業とは異なり、サービス業の場合には、

特にお店や会社によって商品の品質に大きな差が出てきます。

残念ながら、期待にそぐわない品質のサービス業は少なくありません。

色々な会社を見ていて感じることは、社長の商品に関する思い入れが、

そのまま品質として現場に投影されるということです。

つまり、品質が低いお店は、その会社の社長の思い入れが低いことを

示していると言えます。

このことから言えることは、社長として思い入れを持てない商品は取り扱わない

ほうがいいということです。

あなたは社長として、自分が思い入れを持てる商品を扱えていますか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

私が思うに、イージーには、辞書には載っていない、別の本質的な意味があると思います。

それは、「つまらない」「面白くない」という意味です。

物事は、簡単になると、同時につまらなくなるという副作用があります。

そのため、「イージー＝つまらない」になるのです。

ゲームでも遊びでも、簡単になると、同時につまらないと思うようになることは

皆さんも感じたことがあると思います。

釣り堀での釣りが簡単過ぎて面白くないのと同じです。

（釣りの例えがわからない方、すみません。）

このことは、仕事に当てはまります。

概して、仕事がつまらないという人は、イージーな目標設定をしていると言えます。

もっと高い目標を掲げ、イージーではなくすることでことで、同じ仕事でも面白くなります。

一流と言われる人は、イージーではない、高い目標に向かって仕事をしています。

だから仕事を楽しんでいるのです。

イージーな目標設定は、コンフォートゾーンに居られるので快適ではありますが、

同時に面白さを奪っていることも事実です。

皆さんの会社では、イージーな目標設定をしていませんか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

店舗ビジネスの場合、手の空いたスタッフが何をするかで、お店の接客レベルがわかります。

お店のスタッフに対し、「何もすることがなければ掃除をしなさい」と指示する経営者さんが

いますが、これは的を射た指導だと思います。

掃除をするとは、単にお店をきれいにする作業ではなく、お客様に対する店側の姿勢を

表しているからです。

掃除を通して、お客様への気配り、新しくお客様を迎え入れる準備を行なっていると言えます。

皆さんのお店では、お客様がいない時間帯には何をしていますか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

昨日、子供と「アンパンマン、クルンと命の星」という映画を観に行きました。

子供向けの映画ながら、かなりメッセージ性が強く、親が見てもためになる映画です。

伝えたいメッセージは、なんと、「自分の使命」についてです！！

なかなか本質的なテーマです。

以下が簡単ですが、その映画に関する私のメモです。

・命は役目を持っている。自分の命の役目がわかったら幸せな人生

・アンパンマンは「困っている人を助けるために生まれてきた」と、  

自分の命の役目を明確に認識して生きている。

・アンパンマンの生き様を通して、生き方を説いている映画

・あきらめないことの大切さ 以前、アンパンマンの作者であるやなせたかしさんの本を読んだことがあります。

やなせたかしさんは、戦争を体験し、それを踏まえてメッセージを伝えるために

アンパンマンを書いているとのことでしたが、今回の映画はまさにやなせさんの

意思を継いだものになっていると感じます。

小さいお子さんがいる方は、ぜひ観てはいかがでしょうか。

オススメです。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

人の成長とは、物事の「理解」が増すということだと考えることができます。

そのように考えると、「理解力」が乏しい人は、成長する力も同様に乏しいと

言えるでしょう。

あなたが経営者であれば、従業員の理解力を高めて、成長を促したいと

思うことでしょう。

理解力を高めるポイントを整理し、それを従業員にも伝えていくことが大切です。

理解力を高めるためのポイントは以下になります。

１．自分が理解していないことを認める

そもそも、自分が理解したつもりでいることが多く、実際には理解していない

ということを認めることが大切です。

２．理解することの深さを知ること

理解することの定義は難しいですが、自分が他者に説明できるということが

理解したことの一つの目安になると言えます。

３．理解するためには質問が必要になる

一度話を聞いただけで理解できるということは希でしょう。

自分が疑問に思ったことを質問してこそ、理解することができます。

ちなみに、理解するためには、Why（なぜ？）という質問を自分の中で5回繰り返す

というのはビジネスの場ではよく使われている手法です。

相手との会話中であれば、まずは自分自身でWhyを行ない、そこで疑問に思ったことを

相手に質問してみるのがいいでしょう。

会社経営にとっては、従業員の理解力を高め、成長を促すことは最重要テーマです。

ぜひ、皆さんの会社でも、改めて「理解することの重要性」について話をしてみては

いかがでしょうか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

日経MJが実施した「第46回　日本の専門店調査」によると、大型の家電製品を扱うお店の中でも、

業界2位のヨドバシカメラが特に伸びているとのことでした。

ヨドバシカメラは高収益が特徴で、業界首位のヤマダ電機の営業利益253億円に対して、

その2.3倍の596億円となっています。

ヨドバシカメラがネット通販の急進を受けながらも着実に業績を伸ばしている背景には、

接客力をはじめとする売り場の工夫があるようです。

ヨドバシカメラのお客さんへのインタビューでは、多少高くても、接客の良さがあるので

ヨドバシで購入をするとのことです。

確かに、私も数日前にヨドバシカメラに行きましたが、親切な接客を受けました。

商品説明の後に店員さんが自分の名刺を渡してくれ、その後にアンケートにも答えるようにと

頼まれました。

接客で差別化するための仕組みが存在していると感じます。

「名刺」と「満足度アンケート」という二つの取り組むを行なうのが難しいようであれば、

まずは名刺を渡すということだけもやってみるのもありだと思います。

自分の名刺を渡すことで、店員や従業員の気持ちが変わります。

簡単にできて、効果がある取組みだと思います。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

マネージャーにとって大切なことは、部下、及び上司を含む周囲の人たちとの

コミュニケーションです。

コミュニケーションにより、常に周りとの距離を保ちながら状況を把握し、

適切な打ち手を実施することが仕事と言えます。

コミュニケーションとは、わかりやすく言えば「報告・連絡・相談」（ホウレンソウ）です。

マネージャーにとってのホウレンソウは、自分が成果を上げるための武器とも言えます。

そのため、ホウレンソウが苦手な人は、基本的にはマネージャーには向いていないと言えます。

ホウレンソウが苦手なマネージャーは、上司にも部下にもストレスを与えてしまいます。

もし、あなたが社長として誰をマネージャーに抜擢するかを考えているのでれば、

ホウレンソウを基準に含めるのも有効です。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

会社が大きくなってくると、社長に代わってマネジメントを実行する

マネージャーの存在が重要になってきます。

しかし、多くの中小企業では、なかなかマネージャーが育たないのが現実です。

その結果、社長の中には自分の育成能力に自信を無くす人もいます。

その前に考えて欲しいのが、「そもそもマネージャーの人選にミスはないか？」ということです。

マネージャーというのは専門職であり、かなりの適性が求められます。

残念ながら、誰もが務まる職種ではありません。

よくあるのが、プレイヤーとして活躍した人をその次のキャリアプランとして

マネージャーに抜擢しますが、これはうまくいかないことが多いと言えます。

スタープレイヤーが必ずしもマネージャーとしての資質を備えていないからです。

そのため、マネージャーを育てるには人選が非常に大切になります。

マネージャーとしての資質がある従業員を対象に、マネージャー教育をすることで

はじめてマネージャーが育ちます。

もし、あなたの組織でマネージャーが育たないのであれば、そもそも人選が間違って

いないかを確認してみましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

ある会社の幹部社員は、最近、子会社の社長に就任しました。

子会社の社長に就任するというのは、かつてからの社長の意向であり、

それが実現しました。

これにより、キャリアプランとして、マネージャー職の後には子会社の社長という

道筋を付けることができました。

さて、今回社長に就任したM氏は、就任後に幹部会議での発言が大きく変わりました。

これまでは多くの発言をしませんでしたが、今は積極的に意見を出し、主体性が

今まで以上に出てきているのを感じます。

M氏の主体性を促したのが、「お金の心配」だと感じています。

「お店の売上が目標通り行かないと、お金が回らない・・・・」という

経営者ならではの心配をするようになり、彼自身もリアリティを持った仕事に

変わってきたと感じています。

もちろん、一般の幹部には直接的にお金の心配をしてもらうことは

難しいですが、予算の未達がどのように自分たちの生活に影響するかを

イメージしてもらうことはできると思います。

一般的に、社長は従業員とお金の話をすることは避けがちですが、ある程度

オープンにして話をすることで彼らの意識が変わるというのも事実です。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

ある会社では、最近、社長の考えが大きく変わりました。

業務管理を担当してくれているマネージャーに全面的に権限移譲をすることに決めました。

これまでは任せてはいるものの、どこかで任しきれていないという状態が続いており、

社長としても運営が気になっている状況でした。

しかし、最近起きた社長とマネージャーの衝突を経て、社長はいよいよその幹部を

信頼していいと感じるようになったそうです。

社長の口から出た言葉は、 「ここまで自分にはっきりと物事を言ってくれる人はいない。

彼に丸投げして、 万が一うまくいかなかったら、それはそれで仕方がないと割り切れる」

というものです。 

本音の衝突を経て、社長はその幹部の本当の価値に気付き、権限委譲を進める覚悟が

決めたようです。

雨降って地固まるという言葉通りです。

ぜひ、恐れずに社長と幹部の本音の議論を進めてほしいと思います。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

幹部会議やマネージャー会議で話し合われた内容について、幹部メンバーがそれぞれの現場に帰って

説明するときには、当然ながら説明する側が内容を理解しておくことが大切です。

特に、従業員にとって不利益となるような内容については、なおさらしっかりと

説明する人間が理解をしてから説明に臨むことが大切です。

これができないと、逆に現場を混乱させることにもなりかねません。

理解が薄いと思われる幹部については、社長が直接フォローをする

必要も出てくると思います。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

お店に行った際、ある商品を購入しようかどうか迷った経験は誰にでもあると思います。

それが高額商品であればあるほど、この迷いも深いと思います・・・・

こんなときに、優秀な店員さんであれば、上手にお客様の背中を押すことができます。

つまり、「購入」という決断を促す説得力のある言葉をかけることができるのです。

説得力のある言葉を発するためには、以下の要素を取り入れることが大切です。

・自分の経験

・有名な人、権威のある人物のコメント、評価

・他のお客様の評価

・マスコミなどでの評判

など

中でも最も説得力のある言葉は、「自分の経験」です。

店員自らがその商品やサービスを使用し、それに対する自分の思いを

そのまま伝えることがお客様には響きます。

さて、皆さんの会社で働いている従業員は、お客様に説得力のある言葉を

かけることが出来ていますか？

また、そもそも、従業員自身が自社商品やサービスに対して、自分の体験を

語ることができますか？

改めて確認してみてください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

皆さんも、どこかのサラリーマンが自分の会社の不明不満を言っていたり、あるいは

誰かが日本の政治に対して文句を言っているのを聞いたことがあると思います。

これらの人たちに共通しているのは、当事者意識が欠落しているという点です。

そのため、彼らの言葉には重みや説得力がなく、物事を変える力を持ちません。

もし、それらの人が会社や政治に対して当事者意識を持って見るようになると、

発言内容も変わってくると言えます。

非当事者意識からは本質は見えません。

では、どうすれば当事者意識が持てるか？

それには以下ような質問が有効です。

「もしあなたが社長であれば、今あなたが言った不満にどのように対応しますか？」

「もしあなたが総理大臣であれば、この問題をどのように対応しますか？」

しっかりと当事者意識を持って物事を見る癖付けをしたいものです。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

皆さんも普段から打合せをすることが多いと思います。

なお、打合せとは、会議のような報告の場のような公式のものではなく、非公式のものを

意味しています。

さて、この打合せは一歩間違うと単なる雑談で終わってしまうこともあります。

そうではなく、意味のある打合せにするためには事前準備が必要になります。

私が特に大切にしているのは、以下の点です。

１．打合せの目的の明確化

そもそも、何のために打合せを行なうのか？を自分の中で明確にします。

２．打合せの進行イメージの想定

会議をどのように進行するのかを予め想定しましょう。

特に司会を行なう人には必須の準備です。

３．打合せ後の成果の検証

打合せを終えてみて、想定した目的の達成状況を確認しましょう。

参加者の温度感、自分のファシリテーション（司会）能力によって

達成状況が変わりますので、何が原因でその達成状況だったのかを

分析しましょう。

以上が簡単ですが、打合せを有意義にするためのポイントです。

ぜひ、意識をしてみてください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

もし、あなたの（属している）組織やチームにまとまりがなく、みんながバラバラに

動いているように感じられるのであれば、それは「目的」と「基準」が不明確だったり、

あるいはそもそもそれらが存在しないことが原因かもしれません。

組織やチームの「目的」とは、

「我々は何を目指しているのか？」に対する答えです。

次に、「基準」とは、

「我々は、どのレベルで組織の目的を追求するのか？」ということに対する答えです。

たとえ崇高な目的を定めても、それに対する取組み方の基準が緩ければ、絵に描いた餅で

終わってしまいます。

自分たちはどの程度の覚悟を持って掲げている目的を追求するのか？ということが

基準と言えます。

「目的」と「基準」が大切なのは、組織やチームの規模は関係ありません。

皆さんの組織には、みんなが明確に認識している「目的」と「基準」がありますか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

昨日、都内のあるセブンイレブンに入るとレジ待ちの人が長蛇の列を作っていました。

まともに待ったら10分以上はかかりそうな状況でした。

そこで、道路を挟んだほぼ対面にあるファミリーマート見ると、店内はガラガラで人は

ほとんどいませんでした。

当然そこで待たずに買い物を済ませました。

自分がやっていることを一旦俯瞰することで、向かいのファミリーマートに行くことが得策だということがわかります。

しかし、多くの人はそのような発想を持たずに時間をかけてセブンイレブンの列に並んでいるのです。

仕事においてもこのような状況はよく見かけます。

俯瞰すればもっといい方法があるにも関わらず、目先の方法に囚われてしまっているのです。

皆さんは自分の置かれている状況を俯瞰する習慣を持っていますか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

世の中を見ると、最近は「パワハラ」に対する意識が高く、部下と話をするのに

相当な遠慮をしている上司も多いようです。

しかし、注意をしなければいけないのは行きすぎた配慮です。

度が過ぎると、それが遠慮となって本来の上司の責任を放棄することにも

なりかねません。

最近あるクライアントの現場であったのが、部下に遠慮してしまい、予算達成を

二の次にしてしまうという事態です。

これでは本末転倒です。

皆さんの職場ではこのようなことは起きていませんか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

仕事の指示以外の内容で部下と会話をする際には、自分が部下の会話を奪って

いないかを注意することが大切です。

会話を奪うとは、本来相手が話をする時間を自分が話してしまうことです。

上司と部下という立場の違いがあるので、部下はそのまま話を聞いてはくれますが、

それが続くとその相手との会話を避けるようになります。

相手が指摘してくれないだけに、気付くのが難しいとは思います。

会話が終わった際には、「相手の会話を奪わなかったか？」という振り返りの

習慣を持つようにするのが有効です。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

商売に熱心なお店や会社であれば、マーケティングの一環としてアンケートやヒアリングを

通してお客様の声をもらい、それを経営に活かそうと取組んだことがあると思います。

顧客の声を聞く際に大切なのが、そもそも、顧客に「何を聞くのか？」ということです。

よくある間違いは、自社商品やサービスに対する改善提案を聞いて、それを

実際に商品に反映させるということです。

一見正しそうに思えますが、顧客は好き勝手に自分の希望を伝えてくるので、

必ずしもそれがお店を繁盛させるのに有効とは限りません。

むしろ、店のコンセプトから外れたものになり、逆に顧客が離れていって

しまうということもあります。

そこで、まず顧客に聞きたいことは、「当社を選んだ理由」です。

この中に、自社が更に成長するためのヒントが隠されています。

「当社を選んだ理由」を聞き出し、その中にあるエッセンスを更に強化していくことで、

顧客を更に強固にリピートさせることができます。

皆さんは顧客に何を聞いていますか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

もし、あなたが仕事を任せた部下が思うような成果を出せない場合、

あなたは色々なアドバイスや手助けをするでしょう。

それでも結果が芳しくない場合には、交代する必要があるかもしれません。

一般的に、特に期待をかけた部下に対しては、本来は交代すべきところまで

来ているにもかかわらず、その状態を続けてしまうことがあります。

あらかじめ、交代の基準を決めておき、それを相手にも伝えることで

ズルズルと成果がでない状態が長引くのを防ぐことができます。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

会社が小さいうちは、社長が組織の内部を見ながら（マネジメントをしながら）、同時に

組織の外部も見ることができます。

組織の外部を見るとは、市場動向や広く世の中の動きなどを見ながら、次なる成長戦略を

描くという動きを指します。

一般的に、組織が大きくなると、多くの社長が内部を見ることに多くの時間と労力を

取られることになります。

それは、組織が大きくなるとマネジメント業務も増えるにも関わらず、他にマネジメントが

できる人間がいないからです。

このように社長が内向きになると組織の成長は停滞します。

組織が成長するから社長の目が内側に向くのですが、その結果に会社が停滞するというのが

多くの会社が陥るパターンです。

もし、あなたの組織の成長が停滞していると感じるのであれば、社長である自分の目が

内側に向きすぎていないかを確認しましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

ユニクロやセブン&アイ・ホールディングスのブランディングを手がけている

クリエイターの佐藤可士和さんは、仕事をする際にはその「会社らしさ」を時間をかけて

明確にしていくそうです。

実際に、ブランディングにおいては「何をすべきか」ではなく、「何をしたいか」という

観点から施策を決めるそうです。

この話を聞いた際に、「自社らしさ＝社長の自分らしさ」ということが頭に浮かびました。

まずは、社長として「自分らしさ」がわかってこその話だと感じます。

「自分らしさ」はちょっと考えてわかるものではありません。

普段からそうしたことを気にかけて考え続けることが大切だと感じます。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

皆さんの会社には、優秀にもかかわらず、いまいち活躍でてきない従業員はいませんか？

彼らの力を活用することができれば、会社として更に成長できることがわかっていても、

くすぶっている従業員の力を発揮させるのは難しいと言えます。

優秀でも活躍できていない従業員は、やがては退職を考えるようにもなりますので、

辞めて欲しくない場合には注意が必要です。

さて、具体的に彼らを活躍させるのに必要なこととして、以下が挙げられます。

個別の事情によって他にも必要なことはあると思いますが、まずは以下を確認して

みてください。

１．会社のビジョンの提示

２．本人の役割の明確化

会社がどういう方向に進みたいと考えていて、その中で本人に対してはどのような

役割を担って欲しいと考えているを明確にしましょう。

その2点を変えることで、活躍し出すことがあります。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

あなたの職場では、従業員に対して「仕事をする際に最も意識すべき大切なことは何か」を

伝えていますか？いわゆる重要な価値基準であり、多くの場合、顧客満足に集約されます。

一般的には、このことを教えずに、仕事の作業や手順のみを教えている会社が多いと思います。

しかし、マニュアルに記載された手順通りに作業をすることだけを意識していては、

必ずしも顧客満足に結びつきません。

なぜならば、作業通りに進めるのはこちらの都合だからです。

顧客にとって大切なことは、想定通り、あるいは想定以上の価値を得られることです。

そのためには、働いている全ての従業員が顧客満足を高めることを意識して仕事を

することが必要です。

当たり前ですが・・・現場に出て、従業員が顧客満足を高めるということを意識できているかを

確認してみてはいかがでしょうか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

あなたの組織は雰囲気がいいでしょうか？

社長の中に、自分の会社に行きたくないと感じている人が少なからずいます。

会社の雰囲気が良くないということが理由だったりします。

しかし、実は、その雰囲気は自分自身が作っていることに気付いていない社長が

多いように感じます。

職場の雰囲気が悪いと感じるのであれば、まずはリーダーである自分の雰囲気を

変えることです。

面白いほどに、リーダーの雰囲気と組織の雰囲気が一致します。

組織の雰囲気が暗いのは、社長の雰囲気が暗いからです。

ぜひ、自分の雰囲気を確認してみてください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

接客業であれば、従業員に対して、何らかの顧客対応教育を行なっていると思います。

しかし、普段色々なお店のサービスを利用している中で、なかなか良いサービスだと

感じるものに出会うことは多くありません。

その理由は、もちろん本人の問題もありますが、会社側の教育の問題もあると言えます。

よくある会社側の問題とは、そもそも接客の基準をしっかり持っていない人が教育を

行なうということです。

仮に顧客対応のマニュアルがあったとしても、基準を理解していない人が教えれば

良い顧客対応にはなりません。

こうならないために会社が具体的にすべきことは、接客についてもっとも

厳しい（うるさい？）人を教育担当にするということです。

接客教育を店舗任せにすると、必ずしも店長の接客基準が高くないので、

実際のサービスにバラつきが出てきます。

皆さんの会社では、顧客対応に厳しい人が教育担当をしていますか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

ご存じの通り、最近は小売り店舗の売上が落ちる一方で、ネット通販が伸びています。

ネット通販で買う人が多いのは、基本的にはそこで買う理由が明確だからです。

要は、「安い」からです。

同じものが安い金額で買えるのであれば、誰もがネット通販を選ぶはずです。

このような状況は、小売店が、ネット通販ではなく自店で購入するべき理由を

明確に伝えることができていないということの裏返しです。

価格が多少高くても明確な理由が伝えることができれば自店で購入してもらえる

可能性は高まります。

また、このことはネット通販対リアル店舗における競争だけではなく、

ネット通販同士、リアル店舗同士での競争でも同じことが言えます。

皆さんは自店が他とは異なる明確な理由を顧客に伝えることができていますか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

ある会社さんでは、従業員の誕生日に、毎年親御さんにプレゼントを用意しています。

社長は誕生日が近くなった従業員を呼び出し、会社から親へのプレゼントを従業員に手渡し、

それを親への感謝とともに渡してくるようにその従業員に命じます。

何とも粋な計らいだと思います！

このような会社側の取り組みに対しては、従業員も感謝し、会社との関係が良好な

従業員が多いようです。

さて、このような仕組みを自社でも取り入れようと考えられる社長は、ぜひ、

その仕組みに魂を込めてもらいたいと思います。

魂を込めずに仕組みだけを真似ても、思ったほどの効果が発揮できません。

もちろんやらないよりかはいいですが、せっかくであれば上述した会社のように

意義あるものにしたいと思います。

魂とは、その仕組みの目的、趣旨といったところです。

それをまずは社長が従業員に対してしっかりと伝えていくことが大切です。

今回の話に限らず、会社に何らかの仕組みや取り組みを導入する際には、

しっかりと目的、趣旨などの魂の部分を込めることで効果が高まります。

ぜひ、意識をしてみてください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

今年4月に入社したある会社の新入社員は、ある程度仕事にも慣れてきたこともあり、

仕事を含めて生活がつまらなくなっていると話していました。

皆さんの職場にも、仕事にのめり込んでいる新人がいる一方で、仕事の楽しさをいまいち

感じることができていない新人もいるのではないでしょうか？

仕事を楽しいと思えるかどうかは本人の問題でもありますが、職場環境の問題でも

あると言えます。

そこで、職場の先輩、上司として、「自分たちの職場は、若手社員に対して仕事の楽しさを

伝えることができているか？」ということを考えてみてはいかがでしょうか？

そもそも、先輩、上司である皆さんが仕事を楽しんでいるか・・・・ということも大変重要です。

具体的には、職場のスタッフと、以下のようなことを話し合ってみてはいかがでしょうか？

・我々の仕事の楽しさは何か？

・仕事の楽しさを増すためにはどうしたらいいか？

全ての働く人が、仕事を楽しめるようになることを祈っています！