こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

あなたが部下や後輩に指導しようとした際に、相手が心を開かずに

コミュニケーションがうまくいかない経験というのは誰にでもあると思います。

相手が心を開かないことには、こちらの伝えたいことは伝わりません。

すると、徐々にコミュニケーションの量が減っていき、やがては職場の雰囲気が

悪くなります。

ここでお伝えしたいのは、部下や後輩に限らず、相手が心を開いてくれる

コミュニケーションのポイントです。

具体的には、以下2点を実施します。

１．褒める

２．同意する

逆に、

１．間違いをその都度指摘する

２．否定する

という2点を行なうと相手は心を閉ざしていきます。

お客様に対しても同じです。

ぜひ、職場の雰囲気を良くし、顧客との関係強化のためにも

「褒める」、「同意する」を意識しましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

うまく行っているいるビジネスがあるとします。

普通の社長は、なぜそのビジネスが伸びているかを分析しません。

単に、「時代の流れに乗っている」などという解釈をする程度でしょう。

一方、会社を伸ばすことができる経営者は、他に伸びているビジネスが

合った場合には、勘所を押さえようとします。

勘所とは、以下2点です。

１．ターゲットは誰か

２．ターゲットのどのようなニーズを満たしているか

上記2点を考察し、流行っているビジネスを自分なりに解釈します。

このプロセスが、自社が新しいビジネスモデルを立ち上げる際にも役立ちます。

皆さんは経営者として、伸びているビジネスに出会った際には、

勘所を押さえようとしていますか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

活気のある職場では度々意見の対立が起こり、それらを経て、更に良い

結論へと向かいます。

一方、意見の対立はあっても、成果を生まない不毛な対立もあります。

両者の違いは、目的を共有しているかどうかによる違いと言えます。

つまり、同じ目的を目指して異なる意見を戦わせることは有意義ですが、

そもそも目指すべき目的が異なっている場合には、話の前提が食い違っているので

意見を戦わせたところで意味がありません。

わかりやすい例を出すと以下のようなイメージです。

ある職場で研修旅行に関する話をしていたとします。

議題は、「どの交通手段を用いるか」ということになったとします。

車で行くか？バスで行くか？電車で行くか？などなど意見が分かれたとします。

しかし、もし、そもそも研修の目的地を、議論の参加者が異なって認識していたら、

上記の議論は全く意味がありません。

職場ではこのような不毛な意見の対立が頻繁に起こります。

皆さんの職場でこのようなことは起きていませんか？

会議の参加者が共通の目的を認識しているかを注意するようにしましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

常に職場では色々な問題が起こると思います。

当然、放置しておいていいものもあれば、早々に手を付けなければ

更に大きな問題を生み出すようなこともあります。

大切なことは、現場で問題が起きた場合には、その都度、その問題を

精査をし、取り扱うべきかどうかを判断するようにしましょう。

よく調べないで問題を先送りすることはNGです。

社長やマネージャーから見るとたいした問題ではなくても、現場から見れば

大きな問題であることがあります。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

会社を発展させるためには、社長が既存事業のマネジメントから

外れる必要があります。

それによって、社長は新規事業を含めた、将来のことを考える時間を作ることが

できるようになり、その結果、更に会社が発展します。

さて、社長がマネジメントから外れるためには、社長の代わりにマネジメントが

できる人間を置くことです。

いわゆる、プロのマネージャーを配置できることが理想です。

プロのマネージャーを自分なりに定義すると、以下のようになります。

それは、

「与えられたビジネスモデルを運営し、売上予算を達成できる能力を持った人」

ということです。

ポイントは、必ずしも新規のビジネスモデルを作り上げる能力は必要なく、

与えられたビジネスモデルをしっかりと回して売上を作れる人です。

このような人を中途採用で獲得できれば、会社の成長に大きな力になります。

特に中小企業の場合には、プロのマネージャーの採用を最重要課題として

取組むと良いでしょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

昼時などに飲食店に行くと、人が並んでいることがあります。

このときに、店員さんに「どのくらい待ちますか？」と聞いた際に、

「状況によるので何とも言えません」「わかりません」と返答されることがあります。

内心、不親切だな・・・・と思います。

こちらとしては、状況が流動的であることをわかったうえで質問をしているのです。

一つ言えることは、「わかりません」という返答だけで終わらすのはビジネスでは

NGだということです。

仮にわからないとしても、その後のフォローが必要になります。

そのフォローは、相手の要望に添う姿勢です。

皆さんの職場では、「わかりません」という言葉だけで対応を終わらせて

いる人はいませんか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

経営者にとって、自分の成長を促すためには格上の経営者との触れ合いが大切です。

格上の経営者と接することは、必ずしも気持ちのいいものではありません。

ときには、自分との実力差を思い知り、卑屈な思いを抱くこともあるかもしれません。

しかし、格上との自分の差の認識が、自らの更なる成長には必要です。

ぜひ、定期的に格上の経営者と触れ合う機会を作りましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

昨今の日本の経済界では、一部の会社が従業員の副業を解禁しています。

ロート製薬、ソフトバンク、ディーエヌエーなどがその筆頭です。

しかし、全体としてはまだまだ導入に向けての動きは弱いようです。

また、最近では大手企業だけではなく、中小企業でも副業を解禁する

会社が出てきているようです。

特に中小企業が副業を導入する理由は「副業を解禁しないと辞められてしまう」

という消極的な理由もあるようです。

自社だけの給料では十分でないと感じる従業員に対しては、副業を解禁した

ほうが長く働いてくれるという思惑です。

寂しい気がしますが・・・・会社側の本音のようです。

少なくとも、副業の解禁が会社と従業員の双方にとってウィンウィンの関係に

ならない限りはこの関係は長く続かないでしょう。

自社を退職する理由として、これまでは他社への転職が大きかったですが、

今後は副業からの独立という選択肢による退職も現実的なものになり始めています。

会社側としては、自社で働きたいと思えるような環境作りがますます必要に

なってきていますね。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

経営者として難しい経営判断を迫られ、なかなか決断しづらい場合には、取り得る

選択肢に対して、それぞれどのようなリスクがあるかを検討することをオススメします。

一般的には、選択肢のメリットは比較しますが、リスクを比較することは少ないと

思います。

もし、絶対に避けなければならないようなリスクを持つ選択肢があれば、

それは除外します。

ぜひ、参考にしてみてください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

お店でも会社でも、成長し続け、勢いのあるところは常に新しい試みを実行していると言えます。

訪れる度に、新しい商品や新しいサービスがあったり、新しい販促企画やキャンペーンが実施

されていたりと、常に変っているお店などです。

一方、いつ行っても同じようなお店は売上も停滞していることが多いと言えます。

長期的に会社を発展させていくためには、特にマーケティングの取り組みは欠かせません。

具体的には、常に顧客のニーズを探りながら、それに合った商品やサービスの開発を行なって

いくことが重要です。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ 岡野宏量です。

皆さんの会社では、会議の体系が整っていますか？ 

新年度になり、組織を変更した会社も多いと思います。 

その際には、マネジメントの仕方も合わせて変える必要があります。

組織のマネジメントの仕方を表しているのが会議の在り方です。

組織がうまく運営出来ていないのであれば、会議体制を見直すことも 有効です。

皆さんの会社では、組織に合わせた会議体系が整備されていますか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ 岡野宏量です。

みなさんの会社では、経営計画を作成していますか？

中小企業では、経営計画を作成していないところが多いと感じます。 

会社の規模にかかわらず、経営計画を作成したほうがいい理由は大きく２つあります。 

１つは、マーケティング的な理由です。 

我が社がどのマーケットをどのような戦略で攻めていくかを明確にするというのが

１つ目の目的です。 

２つ目の理由は、従業員のモチベーションアップです。 

経営計画を作成することは、従業員にキャリアプランを示すことにもなります。 

優秀な従業員ほど、キャリアプランに敏感です。

自分が将来どのようになるのかを知ることはモチベーションアップになります。 

初めから完璧なものを作る必要はありません。 まずは形にすることから始め、

徐々に質を上げていくようにしましょう。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

昨日でGWも終わりましたが、皆さんは楽しむことができましたか？

9連休だった人も多いようで、まさに大型連休でしたね。

さて、皆さんの職場の若手スタッフは、GW後は元気にしていますか？

もし皆さんの職場が他の業界や業界他社と比べて休みが短かった場合には、

特に若手スタッフのケアが必要かもしれません。

若いスタッフほど学校時代の友人とのコミュニケーションが多いので、

自分の職場に関して何かと比較が生まれがちです。

「学生時代の友人の多くは9連休だったが、自分はそんなに取れない・・・・」

などと悲観的に考え、転職を考えるというようなことも考えられます。

こうならないためにも、対策が必要と言えます。

もちろん、企業にとって、休日を含めた福利厚生を充実させる努力は必要ですが、

それだけではカバーしきれないこともあります。

そこで大切なのが、従業員の仕事に対する目的の確認です。

仕事に対する目的が明確でないと、安易に他社との比較によって転職などを

考えがちになるからです。

具体的には以下の質問をし、考えてもらうようにしましょう。

・何のために今の仕事（職種）をしているのか？

・今の仕事（職種）を選んだ理由は何か？

・今の会社で得られることは何か？

ぜひ、若い従業員に質問してみてください。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

教育には、「知識」を教えるものと、「考えるプロセス」を教えるものとが

あります。

このことは、以下のような例えで表現できます。

お腹が減っている人に魚を与えるだけではなく、釣り方を教える。

そのほうが、相手を自立させることができる。

これを教育置き換えると、自立した社員を作るためには、知識を与えるだけの教育ではなく、

考え方の教育が必要になります。

なお、考え方を教育するためには、教える側が、常に自分の考え方を客観的に観察し、

そのプロセスを解明していく日々の習慣が必要です。

皆さんの会社では、知識を与えるだけではなく、考え方も教育していますか？

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

皆さんの会社では、マーケティングの話をするときには共通のフレームワークに

基づいて話をしていますか？

（ここで言うフレームワークというのは、「型」、「理論」という意味です。）

もし、皆さんが社長として経営幹部とマーケティングについての話をしている際に

しっくりくる提案や意見がなかなか出てこないのであれば、それは幹部がフレームワークを

持っていないからかもしれません。

その場合には、課題図書として数冊の書籍を決めて、それを読んでもらうことが

有効です。

なお、もちろん社長としてもしっかりマーケティングのフレームワークは押さえて

おきましょう。

参考に、ある会社さんがマーケティングの課題図書として定めているのは

以下のような本です。

ぜひ、参考にしてみてください。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

どの会社も、常に自社商品や自社サービスの品質改善を求められています。

しかし、会社によって品質改善への取り組みには温度差があります。

熱心な会社もあれば、そうでない会社もあります。

この温度差は、品質改善に対する根本的な動機が何かによって変ると言えます。

一般的には、「売上アップ」、「競合対策」などという動機で品質改善を行なう

ことが多いのかもしれません。しかし、このような動機付けだと品質改善が習慣化しません。

一方で、顧客や業界、事業に対する思い入れが、品質改善の根本的な動機付けとなっている

会社も存在します。これらの会社は、品質改善自体が自分たちのやりたいことなので、

より良い品質を提供していることは容易に理解できることでしょう。

さて、この両者の違いは品質だけではなく、情報発信の内容や量にも出てきます。

思い入れを持って経営をしている会社は、情報発信が多く、内容についても自分たちの

こだわりに対することが多いと言えます。

店舗などでもパンフレット、POPなどで多くの情報提供を目にすることができます。

総じて、思い入れがあり、品質改善に熱心な会社は（自分たちのこだわりを含む）情報発信が

多いと言えます。

皆さんの会社はどちらのタイプでしょうか？

同業他社と比べて、品質の善し悪しの判断は難しくても、情報発信の量については判断が

しやすいと言えます。

もし情報発信が少ないようであれば、それは思い入れの差かもしれません。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

野球をやっている子供に将来の夢を聞くと、プロ野球選手と答える子が多いようです。

これは、自分のリミットを設けていない思考だからこそ出てくる答えだと思います。

一方、大人はどうかというと、ほとんどの場合には「現実」を考え、自分の能力や

成果にリミットを設けている人が多いと感じています。

色々な社長と話をする際にも、多くの人が会社の成長や自らにリミットをかけているのを

感じます。

若い従業員に対しては「夢を持て」というのであれば、社長自らが夢を持って

リミットを設けずに仕事をしたいものです。

皆さんは自分にリミットを設けていませんか？

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

先日、ある喫茶店で、中年男性であるお客さんが、従業員の女性に横柄な態度を

取っているのを見かけました。

お客さんのほうが圧倒的に強い立場であるということを利用し、自分の好き勝手な

言動をしているというのは情けない話です。

このような絶対的な立場の違いが存在する関係性は、職場でも存在します。

上司、先輩と部下、後輩との関係です。

立場が力を持たせていることを勘違いし、弱者に対して横暴な態度を取っている

一は意外と多いものです。

自分たちの職場ではそのようなことが起こっていないか、確認してみては

いかがでしょうか？

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

強い組織の特徴の一つは、「学習する」ことだと言えます。

「学習する」とは、成功しても失敗しても、その経験から学び、次に活かせることです。

つまり、日々の経営活動を進めれば進めるほど力がついていく組織です。

スポーツで言えば、試合をすればするほど強くなるチームというイメージです。

さて、このような組織を作るためにはどうしたらいいでしょうか。

それは、一人でも多くのメンバーが、「法則性を見いだすための思考方法」を

持つことだと言えます。

成功にも失敗にも、物事には法則があります。

この法則を見つける力があれば、成功を再現し、失敗を回避することができます。

一人でも多くのメンバーがこのような思考方法を持ったときに、その組織は

学習する組織へと変化を遂げていると言えるでしょう。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

少年野球の試合を見ていると、勝敗を決するのに重要な影響を持つのは

ピッチャーとキャッチャー、つまりバッテリーだということがわかります。

バッテリーが良ければ、他の野手がそれほど良くなくても試合に勝つことが

できます。

その一方で、どれだけ野手が良くてもバッテリーが悪ければ試合に勝つことは

難しいと言えます。

つまり、バッテリーが要になっているということです。

これをあなたのビジネスモデルに当てはめると、いかがでしょうか？

誰、あるいはどのポジションが要になりますか？

その要となる存在を知り、そこを押さえた上で全体の戦略を考える

ことが大切です。

「自社のビジネスモデルにおける要は何か？」という質問を考えてみてください。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

顧客が自店を利用してくれる理由を知ることは、マーケティングを進めて行くうえで

とても大切なことです。

その理由は自社の強みと言えます。それを広告宣伝などで訴求していくことで、

より多くの集客が期待できます。

しかし、顧客に対して「なぜ自店を利用してくれているのですか？」と聞いても、

必ずしも明確な答えがあるわけではありません。

その場合には、「なぜ、他店を利用しないのですか？」と質問することが

有効です。

つまり、「自社が選ばれる理由＝他社に行かない理由」だからです。

普段の顧客との関わりにおいて、意識して自社が選ばれている理由を

聞き出しましょう。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

皆さんの職場には、素直ではない人はいますか？

恐らくいることでしょう・・・・

さて、そのような人にはどのように対応をしていますか？

基本的には、素直ではない人たちはこちらが言っていることを

そのまま聞こうとはしません。

そのため、相手にどれだけいい提案をしても受け入れらず、

むなしい気持ちになることがあります。

そのような相手に対して有効なのが、質問をし、相手に考えさせて、

こちらが伝えたいことを理解してもらうという方法です。

素直でない相手には、提案は受け入れてもらえません。

むしろ反発を生むことがあります。

遠回りのように思いますが、相手に気づいてもらうように質問を

することが現実的に効果のある方法です。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

米国スターバックスが、フィラデルフィアの店舗で起きた事件を受けて、

5月29日に8000店舗の午後営業を休止し、175,000名の従業員に対して

一斉研修を行なうことを決めました。

これによる損失は17億円と言われており、スターバックスの覚悟が見て取れます。

元々の事件とは、フィラデルフィアのスターバックスにて、店側が注文をせずに店舗内に

居座っていた黒人男性二人を警察に通報し、退去させたということ。

アメリカではこれを人種差別だとして問題となりました。

これを受けて、スターバックス本社が従業員教育を徹底するために

大規模な研修の実施を決定したのが上述した内容です。

さて、皆さんは経営者として本件から何を学びますか？

幹部など従業員の皆さんと本件について議論をしてみても

面白いと思います。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

顧客を増やそうと考えた場合には、二通りの方法が考えれます。

一つは、「告知」という手段です。

これは、既に顕在化しているニーズを持つ人に対して有効です。

「こういうサービスが欲しい」と思っている人に、「それがありますよ」という

ように告知をするものです。

もう一つは、「顧客を作る」という手段です。

これは、未だ顧客が顕在化されたニーズを持っていないので、そのニーズを

掘り起こすということが目的です。

まだ顧客でない人に教育や体験をしてもらうことで、自分のニーズを認識してもらい、

顧客になってもらうというプロセスです。

特に新しい商品、新しいマーケットの場合には後者が必要になります。

皆さんは、自分の会社の顧客を増やすためにはどちらに重きを置くことが

重要かを認識していますか？

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

皆さんの会社の職場には、信頼関係がありますか？

特に新しいメンバーが加わったときなどは、信頼関係を構築するために、

いつも以上にコミュニケーションの量を意識することが大切です。

既に信頼関係が成立している間柄であれば、コミュニケーションが不足していても

両者の関係性は変りません。

しかし、まだ信頼関係が築けていなければ、コミュニケーションの量が不足すると、

人間関係が一気に冷え込み、互いが不信感を持つようにさえなります。

そのため、信頼関係が構築されるまでは、継続的な密なコミュニケーションが大切です。

ちなみに、信頼関係という言葉自体、かなりあいまいですが、一つの考え方としては、

３H（本気、本音、本質）で会話ができる関係性と考えるのがいいと思います。

つまり、3Hで会話ができるようになるまでは、意識して密なコミュニケーションを

取るようにしたほうがいいと言えます。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

既存ビジネスにおける売上アップには、大きく二つの考え方があります。

一つは、現場の頑張りによって売上を上げていこうというものです。

もう一つは、既存ビジネスのビジネスモデルを改良をし、それによって

売上を上げるというものです。ビジネスモデルを磨き込む作業とも言えます。

「従業員の頑張り×ビジネスモデルの磨き込み」という二つのことが

同時に実施できることが理想です。

よくあるのが、経営者が現場の頑張りのみを求め、自らはビジネスモデルの改良を

進めることができていない状況です。

従業員の頑張りによって業績が上がるのは、正しいビジネスモデルを選択しているときです。

皆さんの会社では、正しいビジネスモデルを選択し、それを改良しながら、従業員にも

頑張りを求めることができていますか？

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

最近のコンビニは、イートインスペースを増やす店が増えています。

統計によると、セブンイレブンの2割、ローソン、ファミリーマートの3割が

イートインを設置した店舗を持っているようです。

（ニューススイッチ：https://newswitch.jp/p/11202）

このコンビニのイートイン戦略は、外食需要を取り込もうとする動きと

理解することができます。

従来は、コンビニでの食事は「中食」という位置づけでしたが、コンビニが食べる

場所まで提供することで、外食と同じ需要を取り込むことができます。

単純に考えると、これによってコンビニは自分たちが対象とするマーケット自体を

増やすことができるので、今後の売上増も期待できます。

コンビニ間での競争だけではなく、外食産業との競争も、今後のコンビニの成長には

欠かせないようです。

さて、皆さんの商売についても、上記のようなコンビニのイートイン戦略から

ヒントを得て、新たな戦略を生み出すことはできますか？

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

子供が少年野球をやっているため、日曜日には野球の試合を見に行くことがあります。

そこで色々なチームを見ていて感じることは、試合中に指導者のかける言葉によって

選手の表情や動きが変るということです。

試合中に選手を叱責し、結果として選手を萎縮させてしまう監督もいます。

監督としても同じミスをして欲しくないために強い口調で言っているのでしょうが、

むしろ逆効果になっていることがあります。

一方、選手を励まし、勇気づけるような声かけをする監督もいます。

やはり、選手間の雰囲気も明るく、思い切ったプレーが多いと感じます。

さて、皆さんは自分の部下に対する接し方を考えた場合に、どちらのタイプになりますか？

部下を思うあまり強い口調で注意することで、かえって部下の成長を止めることにもなります。

自分が相手にとって、プラスになる言葉かけをしているかを確認したいものですね。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

マーケティングを思いつきで進めている会社は意外と多いと感じています。

たとえば、新しい商品を開発しようとした場合に、思いつきをそのまま商品化し、

結局売上が思ったように上がらないという具合です。

思いつきからスタートするのは悪いことではありませんが、それをそのまま商品化

するのはよろしくありません。

基本的には、「思いつき」の次には、実際に顧客となりそうな方にインタビューをし、

あるいは試しに利用していただくなどという「検証」というプロセスが必要です。

「検証」は、「思いつき」が本当に顧客のニーズに合っているか、料金は適正かということを

確認する作業です。

検証を通して、顧客からフィードバックをもらいます。そのフィードバックを商品に活かす

という作業を繰り返し行ない、練り上げて導入した商品はヒットする確率が高くなります。

ぜひ、意識をマーケティングを考える際の基本として覚えておいてください。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

熱心な会社ほど、一生懸命に従業員の教育に取組んでいることでしょう。

しかし、残念ながら、教育をしてもたいして成長しない従業員も存在します。

一般的にこのような場合には、企業側は何度も教育の仕方を工夫し、改善しようと試みます。

その一方で、そもそも教育を受ける側にも問題がないかを確認しましょう。

つまり、教育の内容が、相手の長所を伸ばすためのものになっているかを

確認するということです。

たとえば、元々コミュニケーションが苦手な従業員に対して、お客さんとの会話が

うまくなるように会話や接客の教育をしても、たいして成果は出ません。

どんなに優れた教育制度をもってしても、従業員の短所は伸ばすことは難しいと言えます。

従業員の長所と短所を見抜き、それに合わせた人材配置をし、その上で適切な教育を

することが大切です。