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岡野宏量/HIROKAZU OKANO

お問い合わせ:strength.okano@gmail.com
 

ビジョンを提示しない社長は残酷である 2018/06/20

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

スティーブ・ジョブズのように崇高なビジョンを提示し、従業員に高い要求を突きつけ、

厳しい基準で仕事を判断する経営者は、時には冷酷という印象を与えます。

 

一方、特に明確なビジョンを示すことなく、従業員に低い基準しか求めない経営者は、 時には優しいと思われるかもしれません。


しかし、現実的には、優秀な従業員にとっては後者の社長の方が残酷と言えます。
自分にやる気があり頑張って前に進もうと思っていても、会社が行く先を示してくれなければ その努力は報われません。


行き先のわからないゴールに向かって全力疾走する虚しさは容易に想像ができます。

 

こうなると、優秀な人ほど自分の努力が報われる職場への転職を考え出します。

もし、経営者として自分に明確なビジョンがないのであれば、それを従業員に伝え、

彼らと話し合って会社のビジョンを作ることが有効です。

会社のビジョンは必ずしも社長が作る必要はありません。

皆さんは従業員に対して明確なビジョンを示していますか?

予算達成の前に仕事を楽しむ 2018/06/19

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

ある社長は会議の場で、売上予算の未達が続いていて悲壮感が漂っていたマネージャーに対して、

「そんなにネガティブに考えずに、もっと仕事を楽しんだほういい」との言葉をかけました。

 

通常であれば、社長のほうこそ焦って予算達成に向けて檄を飛ばしたいところですが、

自分たちが大切にしている「仕事を楽しむ」ということからブレずに、従業員へ

声かけをしていました。

 

この言葉をもらった後のマネージャーは明らかに雰囲気が変わっていました。

本人も力が入りすぎていたと話していました。

 

目先の売上よりも従業員が仕事を楽しむことを優先する社長の姿勢に、

この会社の将来を感じました。

 

皆さんの会社ではいかがでしょうか?

売上予算を追求するあまり、仕事を楽しむことを忘れていませんか?

 

 

社長による店舗巡回で従業員が変る 2018/06/18

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

あるバイクショップは、東京を本店として、横浜、埼玉、大阪、静岡、神戸、福岡に

拠点を構えています。


これだけ離れたところに拠点を置いているので、各拠点の従業員はなかなか社長に会う

機会が少ないと思いきや、そんなことはなく、普段から社長に会っているとのことです。


社長がこまめに全国の店舗に顔を出しているために、従業員にはいつも社長に見られている という感覚があるようです。


「常に社長に見られている」という感覚を従業員が持つことで働き方は明らかに変わります。

それは必ずしも管理をされているということではなく、社長の熱意や本気度として従業員に

伝わるのです。


大企業になっても社長が現場を回っている会社は業績が良いようです。


中小企業であれば、地理的にもまだまだ社長が現場を回りやすいと思います。


 

ぜひ、社長として意識して現場を訪問してみてください。

チーム「HAKUTO」から学ぶ志を貫く姿勢 2018/06/17

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

昨日、「嵐にしやがれ」というテレビ番組で、世界的な月面探査レースに挑戦している

チーム「HAKUTO」の紹介がありました。


なお、「HAKUTO」の詳細は以下をご覧ください。

https://team-hakuto.jp/


元々は一般企業に勤めていたエリート集団が、宇宙への夢を追って日夜取組んでいる

様子が映っていました。


資本主義の中で、常に利益を追求する世界で仕事をしている人間としては、

HAKUTOのような、短期的にはお金にならないことに自分たちの情熱を注いでいる姿勢が

とても新鮮に映りました。


恐らく、彼らには一般企業で働いている学生時代の同期に対しては、稼ぎという面では

コンプレックスがあるかもしれません。

しかし、彼らは夢からブレずに進んでいることには大きな充実感があるはずです。


短期的な利益向上という視点と併せて、もっと長期的な自分たちの夢やビジョンの追求という

ことも意識をして経営を考えている必要性を改めて感じました。


皆さんの会社では、利益の追求と夢の追求を両立できていますか?

素直な人材に共通すること 2018/06/16

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

あなたが社長であれば、自社の従業員には素直になって欲しいと思うものでしょう。

 

素直でない従業員には、接する気持ちさえ無くなるかもしれません。

 

ちなみに、素直を辞書で調べると以下のような意味です。

-----------------

1 ありのままで、飾り気のないさま。素朴。
「―なる山家 (やまが) 育ちのたのもしき所見えて」〈露伴・風流仏〉
2 性質・態度などが、穏やかでひねくれていないさま。従順。「素直な性格」「素直に答える」
3 物の形などが、まっすぐで、ねじ曲がっていないさま。「素直な髪の毛」
4 技芸などにくせのないさま。「素直な字を書く」
5 物事が支障なく、すんなり進行するさま。
「餌食を―に与へざれば、痩せおとろへてぞありける」〈仮・伊曽保・下〉

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素直さは成長のための土台と言えます。

素直でないと、こちらが教えたことなども吸収せず成長しません。

 

ところで、皆さんは従業員を素直にするためにはどんなことをしていますか?

 

私が思うに、素直になるためには「目的」、「目標」などが必要だと感じています。

 

人は目的や目標を実現したいと思えば、素直になることが早いとわかります。

結果的に自ずと素直になっていきます。

 

逆に、現状のままでいいと思っている人は素直になる必要性を感じないので、

いつまでたっても素直にはなりません。

 

もし従業員に素直になって欲しければ、本当に実現したいと思うような目的や目標を

持ってもらうようにしましょう。

社長としての視座を上げる 2018/06/15

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

会社は、社長の視座の高さに応じて成長すると言えます。

視座が高まることで会社は成長し、逆に高まらなければ会社は成長しません。

 

社長の視座が高いとは、より広く、より遠く、より俯瞰的に物事を見て考えることと

言えます。

 

社長の視座を高めるためには、より狭く、より近く、より細かいことについては、

誰かに任せることが必要になります。

 

それらを任せることができるからこそ、社長は自分の視座を高くすることができるのです。

つまり、社長の視座を高めるためには、それを支えてくれる環境整備が必要になります。

 

あなたは社長として自分の視座を高めるための環境整備ができていますか?

 

 

社長自身がブレないための経営理念 2018/06/14

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

急成長を遂げている某クライアント企業は、今年で年商10億円を達成し、

来期は12億円、来来期は17億円と成長を予定しています。

 

この会社の社長のすごいところは、理念に対するこだわりです。

幹部社員には、一言一句間違わないように自社の理念を覚えさせ、しっかりと部下に説明が

できるように繰り返し伝えています。

 

理念を中心にした経営のいいところは、社員が一丸となって同じ考えの下で仕事ができる

というところですが、私が感じる理念経営の最重要ポイントは、なんと言っても社長自身が

ブレなくなるという点です。

 

経営者であれば、日々多くの問題に直面するので、ときには脇道にそれてしまうことも

あります。

そんなときに正しい方向性に戻してくれるのが経営理念です。

 

皆さんの会社では経営理念を中心にし、経営に取組んでいますか?

 

 

 

経営者に必要な二つの視点 2018/06/13

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

経営者が経営を「現実的に」考えようとすると、目先の売上を優先し、 

妥当な目標設定をするようになります。 


もちろん、このような現実的な側面は必要ですが、それでは面白くありませんし、

世の中に対して与える影響も限られます。


そこで、経営者は2つの視点でものを見る必要があるのではないでしょうか?


一つは、現実的な視点です。

(→安心感が得られる。時として経営者はこちらに流される。)


もう一つは野心的な視点です。 

(→ワクワク感が得られる。しかし、目先の売上には必ずしも結びつかない。)


野心的な視点とは、現状での実現可能性を度外視し、夢のようなとにかく高い目標を

掲げてそれを追求するというものです。 


この二つの視点のバランスを取りながら経営をすることが大切だと言えます。

社長と従業員の健全なギャップ 2018/06/12

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

社長をやっていれば、幹部をはじめとする従業員と、自分との意識の差に

ストレスを感じるかもしれません。

 

特に、スピード感についての認識の差はいつまでたっても無くならないでしょう。

社長から見ると、従業員は常に遅く感じるようです。

 

それは、社長は一番高いところに立って先を見通しているからです。

そのため、社長は敵や脅威の存在を現実に認知することが出来ます。

しかし、従業員はそれらを実際に認識することはできません。

 

そのために、どこまで行っても社長と従業員との間に意識の差は埋まらないと言えます。

 

むしろ、この差があること自体は健全だと言えるでしょう。

立場が違い、認識する現実が異なれば、必ず出てくるの差だからです。

 

だからこそ、社長は自分だけに見えていて、従業員には見えないものを伝える必要があります。

見えないものを伝える力とは、コミュニケーション力とも言えます。

 

社長にコミュニケーション力が必要というのは、こういうことからも良くわかります。

何のための従業員教育か? 2018/06/11

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

あなたの会社には、従業員を教育する環境や仕組みがありますか?

 

多くの会社では何かしら教育をしているとは思いますが、それでは、

「従業員を教育する目的は何でしょうか?」

 

生産性向上?

売上アップ?

顧客の満足度アップ?

などなど、色々な目的があると思います。

 

上記に加えて、ぜひ「従業員の人生を豊かにする」ということも教育の目的に

加えてもらいたいと思います。

 

この目的を入れることで、教育内容が、より長期的で、かつより深いものになっていきます。

 

結果的に、それが会社にも跳ね返ってきます。

 

皆さんの会社の教育の目的は何でしょうか?

 

 

中小企業でも新規事業のために時間を使おう 2018/06/10

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

Googleが従業員に対して、勤務時間の20%を未来の仕事に対して

使うようにルールを決めて運用していることは有名です。

 

実際に、このルールによって様々な事業が生まれてきました。

必ずしも経営陣が考えついたことだけが新規ビジネスとして成立している訳ではありません。

 

強者であるGoogleが、ますます強者になっていくための秘訣と言えそうです。

 

日本の企業の中で、このような取り組みを行なっているという話はあまり聞きませんが、

中小企業でもぜひ実践したい取り組みです。

特に斜陽産業に入る企業の場合には、喫緊の課題として取組みたいところです。

 

もちろん、全ての社員にこのような取り組みをさせるのは現実的ではないと思いますので、

ある一定以上の役職者には、勤務時間の20%を新規事業などに割いてもらうというのは

いいと思います。

経営陣の少数の頭で考えるよりも、少しでも多くの頭で考えるほうが可能性が広がります。

 

ライフサイクルの観点で考えると、既存事業はいずれは下火になります。

つまり、時代のニーズに合わずに廃れていくということです。


そうなったときに慌てないように、将来のために時間を使うことが大切ですね。

 

 

職場のメンバーを熱狂させよう 2018/06/09

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

昨日、息子と東京ドームに野球観戦に行ってきました!

試合は白熱し、楽しい時間を過ごすことができました。

 

座ったのは一塁側で、周りには多くの巨人ファンがいました。

 

終盤には試合が相当盛り上がり、それに連れてファンの熱も上がりました。

試合が終わる頃には周りの人とすっかり仲良くなり、「仲間」という感覚で

接するようになっていました。

 

元々は、お互いが何の関係もない赤の他人ですが、巨人の勝利という共通の目的を通して

一丸となった感覚があります。

ちょっと大げさかもしれませんが、一緒に熱狂した時間を過ごした同志のような存在です。

 

さて、このような関係が皆さんの職場にあれば、恐らく会社の業績はすこぶる良いでしょう。

職場のみんなが共通の目的・目標を持ち、それに向かって自主的に、かつ一丸となってモチベーション

高く動くことができれば、会社の業績が上がることは容易に想像できます。

 

社長をはじめとする職場のリーダーが、共通の目的・目標に対してメンバーを熱狂させる

ことができれば、その組織は相当高いパフォーマンスを発揮するはずです。

 

ぜひ、意識をしてみてください。

社長として一人目の同志を見つけよう 2018/06/08

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

社長にとって、信頼の置ける幹部の存在ほどありがたいものはないでしょう。

 

誰もがそのような幹部を求めながらも、残念ながら多くの社長はそのような幹部に

恵まれずに孤独の中で経営を行なっているようです。

 

同志と思える信頼できる幹部をまずは一人持ちましょう。
それができることで、二人、三人と増やすことができます。

 

一人目の同志を持てるかどうかが、会社が大きくなるかどうかの境目です。

 

なお、同志かどうかの見極めは、共通の目的の下で、お互いが本音で意見を

言い合えるかどうかです。

 

社長として自分が一方的に意見を言えるだけではなく、相手からも本音で意見を

言ってもらえるような関係性を作りましょう。

 

「そのためには自分がどのように変ることが必要か?」

まずはそこの相談から始めてみてはいかがでしょうか?

会社と従業員の健全な緊張感 2018/06/07

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

優秀な従業員が転職をすると、会社にとっては大きな損失となります。

 

そのため、従業員の転職を避けるために外部との情報をコントロールし、なるべく

外を見せないようにしたいと考えている経営者は多いのではないでしょうか・・・?

 

私が思うに、優秀な従業員であれば、自分から外に情報を取りに行いきます。

一方、優秀でない人に限り、外を見ないで会社に居座ろうとする傾向があります・・・。

 

このような状況であれば、会社としても割り切り、優秀な従業員との間に健全な緊張感の

存在を認め、従業員に魅力的な職場と思ってもらえるように会社を成長させていく必要が

あるように思います。


もちろん、従業員のほうにも、会社の成長に追いつかないと、自分の立場がなくなるという

緊張感があります。

 

皆さんの職場には、会社と従業員との間に健全な緊張感がありますか?

社長の人間的な未熟さが離職を呼ぶ 2018/06/06

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

経営者さんの中には、行動力があり、金銭的な欲求が強いために、会社を急激に

成長させる人がいます。

 

その組織の成長に、社長の人間的な成熟が追いつかないと、幹部クラスの離職があり、

組織が安定しない状態が続きます。


なぜ、社長の人間的な未熟さと幹部の離職が関係するかというと、幹部は社長と接する機会が

多いので、社長が未熟さに気付き、愛想を尽かして辞めていくということがあるのです。


また、厄介なのは、そこそこ会社を大きくすると、経営者は周りからチヤホヤされるので、

自分の人間的な未熟さに気付く機会が減っていくのです。


逆に、周りから持ち上げられるので勘違いが始まります。


ここに気付くのは難しいことですが、幹部クラスの人間が辞めるというのは

一つのサインとして捉えることができます。


幹部クラスの人間が頻繁に辞めるようであれば、社長として自分の人間的な

成熟さに意識を向けてみましょう。

 

なお、幹部が辞めることを通して社長は成長します。

ぜひ、自分を成長させる機会と捉え、自分自身の内面に向き合ってみてください。

新しい試みは、社長自らが率先垂範しよう 2018/06/05

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

業界ごとに、経営をはじめとした様々なテーマで勉強会やセミナーが開催されています。

 

熱心な会社はこれらのセミナーに参加しますが、社長自らが参加するかどうかによって、

会社の成長が変るように思えます。

 

特に新しいテーマのセミナーであれば、まずは社長が率先垂範で学び、それを社長自ら

組織に落とし込む意気込みの会社は成長が早いと言えます。

 

一方で、幹部や従業員をセミナーや勉強会に派遣し、彼ら主導で成果を出させようとすると、

時間もかかりますし、なかなか成果としても出てきません。

 

もちろん会社のステージによって、社長が行くのがいいのか、あるいは幹部が行くのがいいのかは

変りますが、それが新しい試みであり、社内の改革と言えるものであれば、まずは社長が率先垂範

をすることは必要でしょう。

前向きと楽観的の違い 2018/06/04

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

経営者の中に、前向きな人と楽観的な人がいます。


前向きな人は、十分に計算し、準備をし尽くした上で明るい希望を抱き、

思ったような成果が出るまで取り組みを続けます。


一方、楽観的な人はそこまで準備や計算をすることなくして希望的観測を抱きます。


一見同じように見えても両者は異なります。


前向きな人は、自分の苦手なことでも成果を得るためには逃げずに取り組みます。


一方で、楽観的な人は自分が嫌なことや苦手なことは避けることを成果よりも

優先する傾向にあります。


皆さんはどちらのタイプでしょうか?

損得なし友人関係を仕事相手にも持ち込もう 2018/06/03

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

通常、仕事で関わる人は「友達」とは区別している人が多いのではないでしょうか?

 

お客様、上司、部下などは基本的には友達関係ではなく、仕事上のつながり、

つまり利害関係や損得勘定でつながっている「友達とは異なるもの」と考えている

のではないでしょうか?

 

これだと、仕事のつながりがなくなったら、縁も切れるということになります。

お互いにとって寂しい感じがしませんか?

 

一方、基本的には、友達関係には利害はありませんので、(ケンカなどを除いては)

縁が切れることはありません。

 

恐らく、仕事をする相手とも友人関係を持てることがいいと考えている人は多いと思います。

 

それであれば、仕事においても無理に友人関係とは分けることはなく、友達として

関わるほうがいいと言えます。

 

仕事上の関係であっても、ベースには友人関係があり、その上で仕事があるという

のが理想的だと私は考えます。

 

仕事関係の人全員と友人関係になることはできないとしても、その一致する割合が

増えてくると、自分も相手も更に幸せになるのではないでしょうか?

 

 

 

 

 

 

 

社長に必要な力は段取りに表れる 2018/06/02

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

会社を長期に渡り発展させるためには、場当たり的な経営ではなく、

将来を予測したうえで今から準備をしておくことが大切です。

 

そのため、社長は常に先を見て状況を予測しながら、今行なうことを

考えます。

 

言うなれば社長は、会社の将来に対する段取りを行なっているのと同じです。

 

つまり、社長には上記のような意味での段取力が必要になります。

 

しかし、世の中には段取りが苦手な社長もいます。

このような社長の会社は、業績がよくありません。

 

社長の力は、何気ない段取りに表れます。

 

もし皆さんが社長であれば、改めて自分の段取り力を意識してみてください。

優秀な中途採用候補の見つけ方 2018/06/01

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

会社をスピード感を持って成長させるには、皆さんもご存じの通り中途採用が有効です。

 

しかし、わかっていながらも優秀な中途を採用できない人が多いと思います。

 

そこで、特に実績のある優秀な中途採用の候補を見つけるポイントをお伝えします。

 

それは、「優秀だけど、今の会社でくすぶっている人」です。

 

優秀な人であっても、必ずしも今の会社で満足していたり、良い待遇を受けていない

ことはあります。

 

その人たちは、心の中で自分がもっと活躍できる職場を探しています。

 

そのような人にアプローチをすることで、こちらに入ってくれる可能性が高まります。

 

皆さんの周りにもそのようなタイプがいないかを探してみましょう。

 

職場の変革の前に 2018/05/31

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

社長や部下を持つ管理職などの現場リーダーであれば、自分の管理している組織を

更に良い組織へ変えていきたいと思われていることでしょう。

 

しかし、多くのリーダーがそのように思ってはいるものの、現実に組織を

変えていくことは難しく、つまづくことが多いと思います。

 

そこで、職場の組織を変える前にオススメなのが、まずは身近なコミュニティから

変えていくことです。

家族、友人、恋人との関係性を変える経験は、更に大きい会社や職場の

組織を変えていくことにつながります。

 

逆に言うと、身近なコミュニティを変える経験がない人は、いきなり

職場の組織を変えようと思っても成功する確率は低いと言えます。

 

さて、次に具体的な手順の話です。

一番はじめにすべきことは、メンバーが現状の組織やコミュニティをどのように

認識しているかを一人一人に確認することです。個別の話し合いがいいでしょう。

 

各自の認識がわかったら、今度はみんなが良いと思える組織やコミュニティの姿を

共有し、それに向けて必要な対策をみんなで考えて実行します。

 

上記の手順を身近なコミュニティで実践し、その経験を踏まえてから職場の組織の

変革に進みましょう。

 

ぜひ、参考にしてみてください。

顧客への啓蒙ツール 2018/05/30

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

商売をする側にとっては、顧客の教育は重要な仕事です。

これは、顧客に対するリーダーシップの表れでもあります。

 

顧客に対するリーダーシップとは、顧客をあるべき状態に導くという意味です。

 

しかし、顧客への教育や啓蒙というと、敷居が高く感じられるかもしれません。

そこで簡単に取組める方法としては、店舗ビジネスであれば顧客に対するポスターが

あります。

 

また、店舗ビジネスでないならば、ニュースレターも有効です。

 

ぜひ、参考にしてみください。

 

社長が従業員と話をする際に気をつけること 2018/05/29

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

もし、皆さんが社長として従業員と話をする際には、自分の言葉に注意をしましょう。


特に中小企業の場合、従業員にとっては社長の言葉は絶対です。

そのため、社長は自らの発言がどのように受け止められるかを常に意識する必要があります。

 

具体的には、社長の発言が決定事項かどうかを明確にするようにしましょう。


社長の発言が決定事項ではないにも関わらず、それが決定事項のように従業員に伝わると、

やっかいな問題が起こります。

従業員側からすると、会社側の約束の不履行ということで不満や不信感を抱くようになります。

 

また、上手に「個人的には」というフレーズを使うことで、社長の発言ではなく、個人としての

発言としてメッセージを伝えることができます。

 

ぜひ、参考にしてみてください。

何のための働き方改革か? 2018/05/28

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

猛烈な働き方で有名な日本電産が、働き方改革に大きく舵を切りました。 

2020年までに残業ゼロ、生産性200%という壮大な目標を掲げており、 

日本の経済界の中でも大きな注目を集めています。 


日本電産がそのような高いハードルを掲げて率先して動いている姿勢は、 

政策に押されて動く他の企業とは明らかに異なります。 


日本電産は、上記の目標を達成しなければ海外の強者とは戦えないという

危機意識を強く持っています。

そのため、自分たちに必要なこととして、働き方改革に対して主体的に動くのです。


一方、一般的には、日本の政策や世の中の流れを見ながら、受身的な姿勢で

働き方革命を導入している会社が多いのではないでしょうか?


中小企業の場合にも同様に、多くの企業は働き方改革を少しでも先延ばしに・・・

したいという態度が感じられます。

改めて何のために働き方改革を進めるのかの確認が必要でしょう。


それがなければ、遅々として働き方改革が進まず、大きなハンデにもなりかねません。


皆さんの会社は、働き方改革を進めていく目的は明確であり、かつ共有されていますか?             

経営幹部メンバーの特性の見極め 2018/05/27

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

優秀で実績を残すことができる社員は、やがては経営幹部として頭角を現します。

 

経営幹部になったら色々な仕事をやってもらい、その人物の特性を見極めることが

重要です。

 

特性は、スペシャリストタイプか、あるいはゼネラリストタイプかによって大別されます。

 

これを見誤り、本来その人物が持っている特性に合わない仕事をさせると、成果が出ない

だけではなく、人間関係の悪化、離職など様々な問題が出てきます。

 

あなたの会社の経営幹部は、自分の特性に合ったことをやっていますか?

 

スローガンが組織を一体化させる 2018/05/26

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

今日は子供の通う小学校の運動会があり、朝から見学に行ってきました。

 

その小学校は今年の運動会のスローガンを「一致団結」に定め、それに向けて

先生、生徒が協力しあって開催まで準備をしてきたようです。

 

開会式の校長先生のあいさつに始まり、宣誓をした生徒の言葉など、あらゆる場面で

「一致団結」というワードが出ていました。

 

最後の6年生の創作ダンスの出来は大変素晴らしく、それを見て感動をし、涙を流している

人が多くいました。このダンスは一致団結の象徴だったと思います。

 

何かのイベントを行なう際にはしっかりとスローガンを決めて、それに則して運営を

行なうことで、組織に一体感が生み出されることを強く感じました。

 

さて、皆さんの会社、職場ではスローガンを定め、それを共有していますか?

 

ぜひ、スローガンの威力を活用してみてください。

 

 

 

会社の成長に追いつけない従業員 2018/05/25

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

会社が成長すると、長くいる従業員の中から、残念ながら会社の成長に

追いつけなくなる人が出てきます。

 

かつてはスターとして活躍していた人が、優秀な若手社員の台頭に押され、

立場が弱くなっていく状況は伸びている会社ではよく起こることです。

 

もし、皆さんが雇われている立場であれば、会社の成長に遅れないように、

「自分は会社に対してどのような価値提供ができるか?」ということを

普段から考え、自分磨きをすることが大切です。

 

このような努力があれば、会社が成長する際に、会社を前に引っ張る人間として

活躍できることでしょう。

 

また、もし、皆さんが社長であれば、古株の従業員に対しては、常に自己研鑽を促し、

会社の成長に遅れないように、時には危機意識を持ってもらうような関わりが大切です。

社長として外部の人材の力を活用するために 2018/05/24

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

社長の中には、コンサルタント、税理士、ウェブ制作会社などの外部ブレーンの力を

上手に活用している人がいます。

 

その人たちの特徴は、可能な限り、相手に期待する成果目標を明確に

設定しているという点です。

 

当たり前と言えば当たり前ですが、成果を明確にして仕事の依頼をしている

人はそれほど多くないと感じています。

 

もし、あなたが外部のブレーンに仕事を任せていて、いまいちしっくりした

感覚がないようであれば、相手にこちらが望んでいる成果(目標)が明確に伝わっているかを

確認してみてください。

現場の問題解決は、従業員の意識変革が先決 2018/05/23

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

あなたが会社を経営をしていれば、現場で起きた問題に対して、現場のスタッフが

それほど重要視していないと感じることがあると思います。

 

顧客からクレームをもらったとしても、それをそこまで重く受け止めていないと

感じるようなことがあると思います。

 

その結果、何度も同じ問題が起きるということがあります。

 

社長だけが問題解決をしようと一生懸命になっても、現場がその気にならなければ

問題はなくなりません。

 

そのため、問題の再発防止策を考える場合には、まずは従業員がその問題を

引き起こしたくないと思うように意識を変えることが先決です。


当たり前ですが・・・・意外とこれができていない会社が多いように感じます。


従業員の意識を変えていくためには、以下の質問について話し合ってみましょう。

・その問題の何が問題なのか?

・その問題が再発するとどんな良くないことが起きるか?

 

 

長所に応じた社長の仕事の進め方 2018/05/22

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

ドラッカーによると、会社を大きくするための社長の仕事としては、

以下の4つがあります。

 

1.会社にとって最重要な結果を決める

(売上?利益?株価?などこれ以外にも色々な重要指標がありますが、

本当に大切なものは何でしょうか?それを決めるのが社長の仕事です。)

2.事業領域を決める

3.現在と将来の力の配分を決める

(目先売上だけに注力しては、将来の売上が先細りします。

一方、将来だけを見ていては足下がグラつきます。どのように今と将来の

バランスを取るかを決めるのが社長の仕事です。)

4.組織文化を決める

 

これらの仕事をする際に、仕事の進め方は社長の強みによって変ります。

 

社長の強みに関する部分は、社長主導で進めていきましょう。

 

一方、社長が苦手な部分は他者の力を借りることが必要になります。

 

上記4点を決めることは全て社長の仕事ですが、決定に至るまでのプロセスで、

どのように人の力を借りるかは社長の長所に応じて変ってきます。


皆さんは社長として、どのように他人の力を借りていきますか?

 

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