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岡野宏量/HIROKAZU OKANO

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社長は幹部のプライベートをどれだけ知っていますか? 2018年1月21日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

社長、幹部で構成される幹部チーム(経営チーム)の団結が強く、

業績を上げ続けている会社は社長と幹部との関係が濃密だと言えます。

 

ここで言う濃密とは、仕事だけではなく、お互いのプライベートについて

どれだけ知っているか?ということを意味しています。

 

たまに、幹部チームのメンバー同士で互いの家族構成すら知らないというケースがありますが、

これでは経営がうまくいくはずはありません。

 

皆さんはプライベートも含めて、幹部チームのメンバーをどれだけ知っていますか?

 

従業員の売上に関する意識の低さは社長が原因!? 2018年1月20日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

従業員の「売上に対する意識の低さ」に不満を感じている社長は多いと感じています。


「(従業員は)本当に予算を達成する気持ちがあるのか?」

「こちらが聞かないと、数値の報告がない」

というような不満を口にする社長は少なくありません。

 

皆さんの組織はいかがでしょうか?

 

従業員が数値に執着していないという問題には、もちろん従業員自体に原因が

あるということもありますが、社長にも原因があることが多いと言えます。


実は、社長自身が数値に関して執着が薄いことが多くの場合に見受けられます。

 

基本的には従業員は社長の映し鏡です。

 

従業員が数値に執着していないと思うのであれば、まずは社長自身がもっと

数値を見ていくことをオススメします。

 

そうすれば、結果的に従業員の数値に対する執着は上がってくるはずです。

共感される会社のビジョンの伝え方 2018年1月19日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

社長として従業員に会社のビジョンを話すことは重要な仕事です。

 

従業員にビジョンを伝え、それに共感してもらい、一丸となって目標達成をしていくのが

理想と言えるでしょう。

 

しかし、現実的にはこれを行なうことは簡単ではありません。

 

そこで、ビジョンに共感してもらう伝え方のポイントを説明します。

 

それは、「エピソードを含める」ことです。

 

なぜ社長がそのようなビジョンを持つに至ったのか?

そのきっかけになった実際のエピソードを含めることが重要です。

 

みなさんはエピソードを話していますか?

経営者は、店舗展開の先のビジョンを示そう 2018年1月18日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

意欲的な経営者さんは、更なる店舗拡大、規模拡大を目指して日々の

経営をやっています。

 

経営者は、「○年後に○店舗」、「○年後に売上○億円」などと具体的な目標を立てて、

従業員を巻き込もうと頑張っています。

 

しかし、いまいち従業員が乗り気にならないケースが多く見られます。

 

その理由は、経営者が、それらの目標を達成した際のビジョンを示すことが

できていないからです。

 

数値目標を達成することで「何がいいのか?」、つまり、ビジョンを具体的に

イメージできなければ、従業員は主体的には動きません。

 

皆さんは数値目標の達成後のビジョンを従業員に説明できていますか?

気に入らない部下を好きになる方法 2018年1月17日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

上司、マネージャーと言えど人間ですので、人に対して好き嫌いはあると思います。

 

しかし、当然ながら自分の部下を好き嫌いで対応していいものではありません。

 

問題はどのようにして部下を好きになるかです。

 

そのために有効なのは、その部下の抱えている悩み、問題を理解することです。

相手の弱い部分、素の部分、意外な一面などを知ることで愛着が湧いてきます。

 

具体的には面談が有効です。

 

苦手な部下だと話す時間自体が少ないので、通常は入ってくる情報も少なくなります。

しかし、これだと悪循環となります。

 

適当な大義名分を付けて、ぜひ部下と面談してはいかがでしょうか?

 

 

 

外部からマネージャーを連れてくる際の注意点 2018年1月16日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

スピード感を持って会社を成長させるには、ヘッドハンティングも含めて、外部から

マネージャー経験者を雇い入れるというのは現実的な方法と言えるでしょう。

 

自社で0からマネージャーを育てるのに比べれば、大幅に時間を短縮することができるからです。

 

しかし、その一方で外からマネージャーを引き入れるには注意が必要です。

 

せっかくそのマネージャーが組織を作って運営までしてくれたとしても、

仮にその人が退職するようなことがあると、一瞬で組織が崩壊するようなことがあるからです。


こうなると、それまでにかかった数年が一気に水の泡になり、かえって会社の成長が

遅くなります。

 

そのため、マネージャー経験者を雇い入れる際には、定年まで勤めあげるほどの

契りを交わせる人である必要があると言えます。

 

当たり前ですが、高給を条件に他からマネージャーを連れてくるようなことは

慎んだ方が良いでしょう。

自社の人事評価の目的は何か? 2018年1月15日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

1月13日(土)、14日(日)の両日で大学入試センター試験が行なわれました。

 

新聞に問題と解答が出ていたので、今も継続的に勉強している英語を見てみると、

出題内容を見て残念な気持ちになりました。

 

その理由は、問われている内容が「実際に英語でコミュニケーションが取れるか」

ということではなく、あまり重要とは思われない重箱の隅をつつくような文法的な

問題が見受けられたからです。

 

つまり、普通に話をする分には十分意味が通じる2つ内容を、文法的にどちらが正しいかを

聞いているのです。

 

私からすると「どちらでもいい」と思うのですが、これで成果を取るために勉強をする

受験生が気の毒に思いました。

 

多くの日本人が英語にコンプレックスを持っている原因がわかるような気がしました。

 

 

さて、経営的な観点で考えると、上記のようなことは皆さんの職場における人事評価では

起きていませんか?

 

大切なことを評価項目に入れずに、些細なことを入れてしまっている・・・・・

 

何を評価項目に入れるかによって、従業員の動きは変ります。

(残念ですが、多くの日本の大学生は試験の英語では高得点を取れるにもかかわらず、

実際にはあまり話せないという状況をイメージしてもらうと、評価項目の重要性が

わかると思います・・・・)

 

まずは評価の目的を明確にすることからスタートし、その目的を達成するために

何を評価すべきを議論してはいかがでしょうか?

 

 

 

 

 

 

経営にも通じる三浦カズ選手の「全力」 2018年1月14日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

1月11日に三浦カズ選手が横浜FCとの契約更改を行ないました。

2月26日で51歳になるだけに、カズ選手の生き方には驚くばかりです。

 

記者会見でカズ選手が話していたコメントが彼の特異性を表している

と思いました。

 

「今シーズンも無事に契約を更新することができました。

どんな時もサッカーに全力で向き合い成長できたらと思います」

 

「どんな時も全力」という部分が、ほとんどの人にはできないことです。

 

私はビジネスの世界で生きていますが、成果を出すことができていない人の

根本的な問題は、「全力で」仕事をしていないことだと感じています。

 

物事に全力で取組む姿勢を手にすることができれば、人生は開けてきます。

 

私自身、改めて全力で取組みます。

 

理由ではなく、「きっかけ」を聞こう 2018年1月13日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

相手のことを深く理解するためのポイントがあります。

 

それは、相手が「好き」、「嫌い」などの強い感情を持っている場合には、

その感情を持つに至ったきっかけ、出来事を聞くことです。

 

ちなみに、なぜそのような感情なのか?と理由を聞いても答えは出てきません。

それは、好きや嫌いというのは感情なので、理屈や理由とは相容れない部分が

あるからです。

 

社長であれば従業員のことを、従業員であればお客様のことを理解するために、

ぜひ、上記のことを意識してはいかがでしょうか?

 

会社に必要な行動指針の考え方 2018年1月12日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

しっかりとした会社は、理念、ビジョンなどを掲げています。

しかし、そこまでは作成していても、行動指針がないという会社もあります。

 

行動指針とは、理念やビジョンを実現するために、従業員に求める行動の

ガイドラインという位置づけです。

 

そのため、行動指針がないと、お題目だけを掲げて具体的な実践内容がないという

状況になりがちです。

 

さて、行動指針のイメージですが、わかりやすいのが「ベンジャミン・フランクリンの13の徳目」です。

 

ポイントは実践レベルにまで落とし込まれているという点です。

 

ぜひ、皆さんの会社でも行動指針を作成されてはいかがでしょうか?

 

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以下、ベンジャミン・フランクリンの13の徳目

1.節制
飽きるほど食べてはいけない。
酔うまで飲んではいけない。

 

2.沈黙
自他に益なきことを語るな。
駄弁を弄してはいけない。

 

3.規律
物はすべて所を定めて置くように。
仕事はすべて時を定めてなすように。

 

4.決断
なすべきをなさんと決心すること。
決心したることは必ず実行すること。

 

5.節約
自他に益なきことに金銭を費やしてはいけない。
すなわち、浪費するなということ。

 

6.勤勉
時間を空費するな。
つねに何か益あることに従うべきだ。
無用の行いはすべて断つこと。

 

7.誠実
詐りを用いて人を害してはいけない。
心事は無邪気に公正に保つこと。
口に出ですこともまた同じである。

 

8.正義
他人の利益を傷つけ、
あるいは与うべきを与えずして
人に損害を及ぼしてはいけない。

 

9.中庸
極端を避ける。
たとえ不法を受け、
憤りに値すと思うとも、
激怒を慎むように。

 

10.清潔
身体、衣服、住居を不潔にしてはいけない。

 

11.平静
小事、日常茶飯事、
または避けがたき出来事に、
平静を失わないように。

 

12.純潔
性交はもっぱら健康ないし
子孫のためにのみ行い、
これにふけりて頭脳を鈍らせ、
身体を弱め、
または自他の平安ないし、
信用を傷つけるがごときことがあってはいけない。

 

13.謙譲
イエスおよびソクラテスに見習うべし。

 

 

 

 

採用基準は行動量 2018年1月11日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

話をしていて面白いと感じさせる相手は、自分の体験を語っています。

(体験の伴わない)自分の考えや思いだけではなく、実際に体験したことだけが

相手を引きつけます。

 

話が面白いかどうかは話し方ではなく、その話が自分の体験に基づいているかです。

 

実際に、仕事やプライベートを問わず話をしていて面白いと感じる人は、

自らの体験を語っている人です。

 

このように考えると、行動力のある人は、行動することでより多くの体験を積んでいるので、

必然的に話が面白くなります。

 

一方、行動力のない人は体験が少ないので、話に面白みがありません。

 

このことは、採用基準としても参考になると思います。

もし、皆さんの会社で採用をするのであれば、断然多くの体験をしている人を

採用したほうがいいでしょう。

 

なぜならば、行動力があり、多くの体験を経ている従業員のほうが、お客様に

面白いと感じてもらえるからです。

退職が続く現場 2018年1月10日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

ある会社の女性店長の下では、スタッフの退職が頻繁に起こります。

 

その店長自体は優秀ですが、下のスタッフとの関係性はあまり良くないようです。

 

退職が相次ぐ理由は、そもそもその女性店長自身が度々退職を申し出ているように、

自分自身が職場に不満があるようです。

 

その不満の原因は、マネージャーから、ないがしろにされていると感じてることが

あるようです。

 

そのために、部下に対してもつらく当たってしまうということが繰り返されている

様子が伺えます。

 

つまり、その職場での離職を減らすためには、離職者に対するアプローチではなく、

店長に対するアプローチが有効だということです。

 

もし、皆さんの職場でも同じようにある拠点長の下でスタッフの離職が多く起こる

ようであれば、ぜひ、その拠点長自身の会社に対する満足度などを調べてみてください。

 

 

 

方法論の前に目的地を決めよう 2018年1月9日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

世の中には様々な経営理論があります。

どうすれば経営がうまくいかという方法論が体系化されて、

書籍などにもなっています。

 

真面目な経営者の多くは、自社の経営をうまく行かせるために、このような経営理論を勉強し、

自社に取り入れようと必死です。

 

しかし、その前に、まずは自社が何を目指すのかを明確にする必要があります。

 

自分たちが何を目指すかという目的地が決まってこその方法論だからです。

 

目的地がなければ、当然ながら方法論を選択することはできません。

 

皆さんは自社の目的地(ビジョン)が明確ですか?

 

 

リチャードブランソンの教え 2018年1月8日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

英国ヴァージングループの創業者であり会長を務めるリチャードブランソン氏は、

資本主義の中で裕福になった人々は一定の責任を果たす必要があると説いています。

 

裕福になったら自分の資産を増やすことに興味を持つのではなく、社会問題を解決する

ことに注力する必要があると言っています。

 

それがないと、資本主義はうまくいかないということを言っています。

 

また、他人に対して最上級の扱いをすることが、最終的にはビジネスがうまくいく

ポイントだとも言っています。

 

シンプルですが、なかなか実行できないことだと思います。

 

マーケティングにおけるAIの活用 2018年1月7日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

これまでのマーケティングは、職人芸の域を出ませんでした。

マーケッターと言われる人の経験や熟練したスキルから生み出された企画やアイデアが、

企業の売上に大きく貢献しました。

 

しかし、最近のマーケティングでは、これまでとは違い、AIにより経験や熟練が不要に

なってきているようです。

 

たとえば、今朝の日経新聞の記事にもありましたが、NetflixはAIを駆使し、エミー賞を

受賞するような自作映画を作りました。

 

これまでハリウッドが行なってきた映画監督や俳優などの人的な力に依存する映画作りとは異なり、

データを駆使して当たる映画を作っています。

 

色々なところでAIの台頭が報道されています。

 

中小企業の経営者であっても、AIと無縁でいられることはありません。

AIが自分の業界にどのような影響を及ぼすのか、先を見据えながら経営をしていく必要が

ありそうです。

 

 

 

 

標語を職場に掲げよう 2018年1月6日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

あるガソリンスタンドは、接客の良さで際立っています。

全員がハキハキと仕事をするので、ガソリンを入れるだけでも気持ちが良くなります。

 

その職場には、「接客、サービス、価格ではどこにも負けません」という大きな標語が

掲げられています。

 

また、ある接客の良い喫茶店には、コーヒーメーカーに「お客様においしいコーヒーを

提供しましょう」という標語が張ってあります。

 

常にスタッフの目に付くところに自分たちが大切にしていることを掲示するということは、

単純ですが効果があるようです。

 

皆さんの職場には、何らかの標語が掲げてありますか?

なるべく多くの職種を体験させる 2018年1月5日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

ほとんどの仕事は、大きな仕事の一部です。

つまり、ほとんどの仕事は全体に対する一部分ということです。

 

一部分である仕事を行なう際に、全体像を持てることで仕事の質が上がります。

 

このため、一つの職種を行なう際にも、なるべく多くの職種を体験してもらう

ことが大切です。

 

よくあるのが、メーカーなどで工場を持っている会社では定期的に事務方の

人たちも向上見学を行ないます。

 

皆さんの職場ではいかがでしょうか?

普段やっている仕事とは、異なる職種を体験してもらうことで視野が広がり、

仕事の見方が変わります。

 

 

 

 

接客業に必要な質問の意図を汲み取るトレーニング 2018年1月4日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

買い物に行った際に、よく感じることがあります。


それは、こちらの質問に、店員さんに本当の意味で答えてもらえないということです。


もちろん、表面的には答えてもらえるのですが、「なぜその質問をするのか?」という

点まで答えてもらっていないのです。

 

たとえば、飲食店でよくある質問です。

「オススメは何ですか?」

 

この質問に単にメニュー名を答えるのでは、表面的です。

 

「なぜ、このお客様はこの質問をするのか?」ということを考えることで、

答えに深さが出てきます。

 

この話は、必ずしもお客さんと店員さんとの間だけのものではなく、

職場での上司と部下との会話にも当てはまります。

 

皆さんは、質問をされた際には、相手がなぜその質問をするのかを

汲み取ってから答えるようにしていますか?

 

過剰なサービスで利益を失っていないか? 2018年1月3日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

お正月休みに、家族とスキーに行くために近所のスポーツ用品店で買い物をしました。

レジで会計をしてもらっていると、店員さんが、「3万円以上ですので5000円を

値引きします」と言ってきました。

 

こちらとしてはありがたい話ですが、そもそもこちらは値引きがなくても購入を

していたので(値引きを知らなかったので)、店側からすると不用意に利益を削っている

過剰なサービスであり、経営上は問題です。

 

さて、このような過剰なサービスを皆さんは行なっていませんか?

これはお客様に対してもそうですが、会社が従業員に対して過剰なサービスを

しているということも考えられます。

 

過剰なサービスは、自分たちの提供している価値が何かを把握していない

ことが原因です。

自分たちの提供している価値のうち、具体的に何が評価されているかがわかれば、

過剰なサービスをしなくても済みます。

 

改めて、顧客に対して、また従業員に対しても見直してはいかがでしょうか?

 

 

リピートしてもらうためにお客様に自社の価値を気づかせる 2018年1月2日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

多くの商売にとって、繁盛のためにはお客様にリピートしてもらうことが

大切です。

 

お客様がリピートするために色々な努力をしている企業が多いと思いますが、

ぜひ手を付けたいのが、お客様に「価値を理解してもらう」ための工夫です。

 

商品やサービスを提供するだけでは、お客様が価値を感じるかどうかは

お客様任せです。

 

そこで、もう一歩踏み込んで、価値を感じてもらうための工夫があることで、

リピートを促すことができます。

 

皆さんの周りのお店や会社では、価値を感じてもらうためにどのような

取り組みをしていますか?

ぜひ、そのような視点で観察し、良いと思ったことは積極的に取り入れてみましょう。

2017年紅白歌合戦から歌手のミッションを感じる 2018年1月1日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

新年明けましておめでとうございます。

今年もよろしくお願いします。

 

昨晩はゆっくり紅白歌合戦を見ました。

普段はあまり歌番組は見ないのですが、いいですね。

 

登場している歌手の皆さんが歌っている様子を見て、また、歌詞に含まれるメッセージを聞き、

きっと、彼らは自分の「使命」「ミッション」や「役割」として歌っているのだと感じました。

 

元々は歌が好きだから歌手を目指し、やがて歌手としての活動を続けていく中で、

世の中における自分の役割、使命みたいなものを見つけていくというプロセスがあったの

ではないかと思います。

 

歌手の場合には、歌詞を通じてわかりやすくメッセージを伝えていますが、どんな仕事で

あっても自分の(使命から来る)メッセージを伝えることはできると思います。


あなたは自分の仕事を通して、どのようなメッセージを伝えていきますか?

 

 

 

 

何かの習慣を止めるためには、別の習慣を始めることがポイント 2017年12月31日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

いよいよ今年も今日で終わりです。

新年を迎えるに当たり、生活習慣を変えたいと考えている人も多いと思います。

 

しかし、長年継続している習慣を変えるというのはなかなか難しいようです。

 

そこで、生活習慣を変えるのに一つの考え方をお伝えします。

 

もし、あなたが現在やっている一つの習慣を止めたいのであれば、それに代わる習慣を

見つけ、始めることです。

 

なぜならば、現在の習慣によって満たされているものがあるからです。

現在の習慣を止めても、(別のもっと良い習慣によって)同じものが満たされるという

状況を作れれば、現在の習慣を止めることの抵抗が減ります。

 

そのためには、まずは自分が止めたいと思っている生活習慣が、一体何を満たしているのか?

ということを分析しましょう。

 

たとえば、お酒を多く飲み過ぎるという人は、それによって何が満たされているのでしょうか?

あるいは、浪費をしてしまう人は、それによって何が満たされているのでしょうか?

ストレス発散?自己の劣等感を埋める?などなど色々あると思います。

 

ストレス発散や自己の劣等感を克服するための別の習慣、方法を見つけることが

できれば、上記のお酒や浪費が止められるという理屈です。

 

何かの習慣を止めるためには、別の習慣を始めることがポイントです。

ぜひ、意識してみてください。

分析思考と直感力 2017年12月30日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

物事を分析する力は仕事をするうえではとても大切です。

 

分析することで物事の大切なことがわかったり、問題解決のための

重要点などを把握することができます。

また、現状分析からの未来予測ということもできるようになるでしょう。

 

しかし、一方で、分析思考にとらわれてしまっている人も見かけます。

概して賢いタイプの人で、色々と分析した結果に動けなくなってしまう人です。

 

分析思考と相対するものが直感です。

 

そのため、分析し過ぎて動けない人は、自分の直感を意識するのがいいと言えます。

行動して成果を上げるために、分析思考と直感のバランスを取るというイメージです。

 

そもそも分析する力がないというのは論外ですが、分析し過ぎて動けないというのも

問題です。直感力も意識して仕事をすることが大切ですね。

体験を提供することで楽しさが生まれる 2017年12月29日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

最近できた千葉県のある道の駅は、人気の施設です。

 

その理由は体験にあると思います。

 

とにかく、数多くの商品が試食できます。

お客さんは買う買わないに関係なく、かなり多くの商品を実際に

体験することができるのです。

 

当然ながら、多くのお客さんが試食をしていました。

 

さて、改めて体験が楽しさを生むということを感じました。

 

これを自社の経営に当てはめるとするならば、お客様や従業員に対して、

会社としてどのような体験を提供できるかが大切になります。


お客、及び従業員に対して、自社が提供している「楽しい体験」とは何か?


ぜひ、考えてみてください。

 

 

 

社長が部下に権限を与えられない本当の理由 2017年12月28日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

会社が成長するにつれて、それまで社長がやっていた仕事を幹部などの

部下に任せる必要性が出てきます。

 

しかし、なかなか権限を委譲して自分の仕事を任せることができず、いつまでたっても

社長自身が同じ仕事をしているという会社があります。

 

社長としては、幹部が育たないから仕事を任せることができないと言いますが、

実際は、部下の成長よりも社長の心に原因があることが多いと感じます。

 

つまり、幹部に権限を渡すことに対して、(無意識的にかもしれませんが)

社長は何かの恐怖を感じているのです。

 

その恐怖を知り、克服しないことには先には進みません。

 

皆さんはいかがでしょうか?

社長として、幹部に仕事を任せることができていますか?

仕事以外の話もしていますか? 2017年12月27日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

みなさんの会社では、仕事時間以外では、仕事以外の会話がありますか?

 

仕事熱心な職場では、お互いのプライベートは一切知らず、仕事だけで

つながっている場合があります。

 

同僚の家族構成や趣味すら知らないで仕事をしている人も意外と多いようです。

 

もちろん、仕事の会話が多いというのはいいことですが、仕事だけだけだと、

無機質な職場になってしまいます。

 

役職や立場から離れて、個人としての発言や会話ができることも大切です。

時代の変化とマネジメントスタイル 2017年12月26日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

最近は、人手不足が中小問わず、多くの会社で問題となっています。

 

そこで求められるのがマネジメントスタイルの変化です。

 

以前のマネジメントは、業績を上げることが優先で人を辞めさせることには

目をつぶる傾向にありましたが、現在はそうは行きません。

 

人を辞めさせるマネージャーは、たとえ予算を達成できたとしても評価を

受けづらくなっています。

 

つまり、これまでは戦略立案能力、行動力などが活躍するマネージャーには

必要でしたが、今はそれに加えて、本当の意味でのマネジメント能力が

求められていると感じます。

 

皆さんの会社のマネージャーはいかがでしょうか?

人を辞めさせるようなマネージャーはいませんか?

組織文化の変革 2017年12月25日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

あるクライアントは、年商10億円を突破するために組織文化の変革に乗り出しました。

 

現在は社長からのトップダウンで物事が進行しています。

業績は好調ですが、このままでは行き詰まるとの考えから、もっと従業員が自ら

考えて主体的に仕事に取組むような文化を作りたいというのが社長の考えです。

 

本質的な課題だと思います。

 

そのために、まずは社長と幹部で以下の問題に取組んでもらうことになりました。

・どのような組織文化を創りたいのか?

・その文化を創るために必要な行動指針は何か?

 

年明けのミーティングで、どのような答えが出てくるのか楽しみです。

組織を変更した際にはコミュニケーションの取り方に注目しよう 2017年12月24日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

戦略が変れば、それに伴い組織も変ります。

成長している組織であれば、常に起こることだと言えます。

 

さて、組織が変更になった際には、ぜひ、コミュニケーションの量に

注目してください。

コミュニケーションの量が減ると、色々な問題が生じる可能性があるからです。

 

具体的には、組織を変更した際には組織図の変更だけではなく、それに合わせて

会議体の見直しも行ないましょう。

 

新しい組織図を運営するためにも、会議、すなわちコミュニケーションが重要に

なります。

振り返りの重要性 2017年12月23日

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

 

スポーツの分野でも、ビジネスの分野でも、継続して結果を出せる人には

共通点があります。

 

それは、うまくいったとき、及びうまくいかなかったときの分析が優れており、

次の実行時にその教訓を活かせるということです。

 

失敗すればするほど、失敗をするというパターンを認識できます。

 

皆さんは振り返りに力を注いでいますか?

 

 

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