こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

現場の忙しさが続き、スタッフが疲弊してきた場合には、人材採用が一つの

解決策になると思います。

しかし、いい人材が思うように採用できないこともあるでしょう。

そのような場合には、思い切ってオペレーションを組み替えることで生産性を上げ、

現状の人員でも無理なく運営できるようにすることを考えるのも方法です。

具体的には、提供メニュー（商品数）を絞り込むという手法があります。

メニューが多ければ、それだけオペレーションも複雑になりますし、

人材育成にも時間がかかります。

日本の労働市場では、ますます人材争奪戦が厳しくなることが予想されます。

少ない人員でも運営できるようなオペレーション作りが、重要テーマに

なってくるのではないでしょうか。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

社長の責任としてもっともわかりやすいのが、会社を成長させて

利益を出し続けることです。

しかし、これはあくまで一般論です。

では、あなた自身は社長として何を実現できたら満足しますか？

プロ経営者としてLIXILグループの率いるCEOの瀬戸さんは、この質問に対して

「毎朝会社に来るのが楽しい、月曜日が楽しみだという社員がいっぱい出てくること」と

答えています。

この質問には経営者として大切にしている価値観が表れ、これが経営の軸になると

言えます。

皆さんはいかがでしょうか？

上記の質問に対してはどのような返答をしますか？

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

ユニクロの柳井社長兼会長が、70歳を迎える2年後に、社長を引き継ぐ旨を

発表しました。これ以降は、柳井さん自身は会長職として経営を監督するような

立場になるとのことです。

後継者選びは、現在40人ほどいる執行役員の中から行なうとのことですが、

これからの2年間が同社にとって大変重要な時期になることでしょう。

さて、中小企業の皆さんにおいては、まずは社長候補を考える前に、社長に代わって

マネジメントを行なうことができる幹部を育成することが先だと思います。

実際には、多くの中小企業では幹部育成がうまく進んでいません。

その理由は、そもそも幹部として育成しようとする人物自体の選定が

間違っていることが多く見受けられます。

よくあるのが、社長と古くから仕事をしてきたという理由で、半ば

年功序列のような形で幹部候補として扱うというパターンです。

しかし、マネジメントを行なえる幹部には、ある程度の素質が必要であり、

それがない人にはどのような教育をしても厳しいというが現実だと言えます。

プロ野球の選手を想像してもらえらばわかると思います。

まずは素質ありきです。

皆さんの会社における幹部育成はいかがでしょうか？

素質のある人物を選んだうえで育成をしていますか？

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

もし皆さんの会社で何らかの問題が発生した場合には、いち早く

対策を立てて解決しようとすると思います。

対策には「対症療法的な対策」と、「根本療法的な対策」の二つがありますが、

一般的には前者のみを施して解決と考える会社が多いと言えます。

しかし、これだと根本的な解決にはなっていないので、問題が繰り返される

可能性が多いと言えます。

そこで、「対症療法的な対策」と併せて「根本療法的な対策」も実施することが

大切です。

もし、皆さんの会社で問題が起き、何らかの対策を行なっているのであれば、

しっかりと根本療法的な対策も行なっているかも確認しましょう。

こんにちは。

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

クライアントのマネージャーと話をしていて感じることがあります。

それは、予算達成に一生懸命なマネージャーほど、予算達成が第一優先に

なってしまうというものです。

顧客よりも従業員よりも予算の達成を優先してしまうのです。

この結果、長い目で見ると顧客が離れて言ってしまい、売上の伸び悩みを

引き起こしてしまいます。

また、予算達成を重視する結果、従業員の育成も犠牲になることがあるので、

人材育成という観点でもマイナスが大きくなります。

よくある大企業の不祥事も、本来大切なことをないがしろにし、

売上を優先することで生じると考えられます。

そもそも、予算達成に執着していないマネージャーは論外ですが、それが

あまりに強くなっても問題があります。

ぜひ、定期的に確認をしてみてはいかがでしょうか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

営業などの外回りの仕事だと、直接、上司が部下の仕事をぶりを見ることが

できないので、指導や評価が難しくなります。

上司や先輩が定期的に同行するというのも一つの方法ですが、従業員の対応について

お客様にアンケートをもらうことも仕事内容を把握するのに役立ちます。

顧客アンケートは、単に顧客満足度を上げるための改善点を見つけるという

ことだけではなく、従業員の指導や評価にも活用できます。

従業員の仕事ぶりが見えづらい仕事ほど、顧客のアンケートが現状把握に

役に立ちます。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

他人からの指摘は自分が成長するのに大きなヒントになります。

そのため、多くの指摘をもらえるようになることが自分の成長を

促すことにつながります。

そこで、部下や後輩という立場にある人にとって大切なのは、

「どうすれば指摘を受けやすくなるか」という点です。

もちろん、これはミスや失敗を多くするという意味ではなく、成長のヒントを

与えてもらいやすくするということです。

ポイントとしては、「素直」に指摘を受け入れることでしょう。

指摘を受けた時の自分の対応が、自分の成長を決めます。

ちなみに、上述した内容はそっくりそのまま上司や先輩という

立場にいる人にも当てはまります。

部下や後輩から自分を成長させる対応はどういうものか？

ということを考えてみるのはいかがでしょうか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

先週の12日木曜日に、ユニクロの柳井会長兼社長がこれまで掲げていた

2020年3兆円達成というビジョンを変更しました。

2018年の売上見込みが1.5兆円程度ですので、現実的に20年度の3兆円は

難しいと判断したようです。

しかし、達成時期は先延ばしになるものの、依然として3兆円を目指すことに

変わりはなく、それに向けて経営努力をしていくようです。

さて、ここで思うことは、社長が掲げたビジョンは、場合によっては撤回しても

いいということです。

経営者さんの中には、ビジョン通りに経営ができなかったらよくないので、

ビジョンを発表しないという方がいます。

もちろん、その気持ちはわかりますが、ユニクロの柳井さんの例で見ても

わかるとおり、ビジョンは後で変更しても、それ自体には問題はないのです。

決められた期限通りにビジョンを達成できるかどうかももちろん大切ですが、

ビジョンを掲げて、従業員に方向性を示すことで全体の士気を上げていくことが大切です。

まだ従業員に向けてビジョンを発表していない会社さんは、ぜひビジョン発表を行なっては

いかがでしょうか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

マーケティングでは、顧客を理解することが大切と言われています。

このことは、皆さんもよくご存知かと思います。

では、実際には、顧客を理解するとはどういうことでしょうか？

これについては様々な考え方があるとは思いますが、名経営者として有名な

P&Gの前会長であるアラン・ラフリー氏は、具体的には以下の二つの点を意識して

顧客を知る重要性を説いています。

１．顧客が商品を選択する瞬間

これは、お店でどのような判断基準でお客様が商品を購入するのかを

徹底的に知るということです。

２．顧客が商品を使用している瞬間

購入した商品を自宅などで使っているときに、どのようなことを感じるか

ということを知るということです。

上記2点の内容を深く知るために、P&Gでは顧客の家に前で訪問し、実際に

商品を使用するところを調査しているという話もあります。

さて、皆さんは自分の顧客についてはどのような理解を意識していますか？

上記2点についても参考にしてみてください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

消費者の好みが多様化しているのに合わせて、どんどんマーケティングが

細かくなっているという傾向があります。

たとえば、洋服が典型例です。サイズは当然のことながら、好みによって

たくさんの選択肢があります。

このように選択肢が多くなると、お客様が自分に合った商品を選ぶのが

困難になるというデメリットも起きてきます。

そのデメリットを克服するのが、店員さんやスタッフの提案力や提案する

仕組みの活用です。

つまり、多くの品揃えを増やすのであれば、それを提供するだけの

力が必要です。

もし、品数に見合った提案力がなければ、かえってお客様を混乱させて

しまい、売上を落とすことになりかねません。

こう考えると、提案する力や提案する仕組みが弱いのであれば、品数は

少ない方がいいと言えます。

自分の会社の力に応じて、取り揃える商品の数を決めることが必要です。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

会社を成長させるためには、優秀なマネージャーの存在が必要になります。

社長に代わってマネジメントを請け負ってもらうことで、社長は未来の売上を

作る仕事などに時間を割くことができます。

マネージャーは、自社で育てる方法と、他から引き抜いてくる方法があります。

もし、知り合いに優秀なマネージャーがいて、現在の職場に満足していない

様子であれば、自社への誘いをかけてもいいかもしれません。

また、自社でマネージャーを育てる方法については、早めに素質のある人物を選び、

時間をかけて英才教育を行なうことが大切だと言えます。

プロのマネージャーを育てるにはそれなりの年月がかかります。

将来の会社の発展のためにも、早いうちからマネージャー育成を進めて

いくことが大切です。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

ユニクロの業績は堅調ですが、柳井会長兼社長はアパレル業界に対して、

「このままでは古い産業になる」という言葉を口にし、危機感を持った経営をして

いるように見えます。

その証拠に、今年は有明プロジェクトを立上げ、床面積１万6500平方メートルという

巨大な施設を作り、最新ITを駆使し、開発、製造、物流を一拠点でまかなえる試みを

進めています。

このプロジェクトの結果として、10日間で消費の元に好みに合った服を届けられる

ようになるようです。

ユニクロのように利益が出ている会社だからこそ、次の投資ができます。

そのため、既存事業において利益が低いようであれば、早急に利益を上げるための

対策を行なう必要があります。

一方、利益が出ている会社でも、次の売上作りのための投資を積極的に行なっていない

会社も多くあります。

その理由は、「何に投資をしていいのかわからない」というがあるようです。

それであれば、次の売上を作るために何をしたらいいのかを知るための投資をする

ことが必要だと言えます。

いずれにしても、時代は常に変わっており、自分の業界には常に新たな競合が

生まれる状況です。

スピード感を持って動きたいものです。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

戦略が変われば、それに伴い組織も変わります。

新たな役職を設けるなど、色々な微調整が入ることでしょう。

組織を変えた場合には、その組織を運営するための会議体の見直しも

する必要があります。

どのような会議を開催すれば、最も組織を効率良く組織を機能させることが

できるかを考えながら必要な組織を導き出します。

組織変更と会議体の見直しはセットです。

組織の変更を行なった際に、会議体の見直しを行なっていない会社もありますが、

ぜひ、忘れないようにしましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

ある整骨院グループでは、夏以降に全体的に業績が上がってきています。

その理由は、現場の取り組み事項を減らしたことにあります。

業績が低迷していた頃には、マネージャーが思いつくままに多くの策を提案し、

現場では取り組みが中途半端になるという状態が続いていました。

しかし、マネージャーがそれをやめて、打ち手の数を減らして最後まで

やりきることに焦点を置いたところ、業績に変化が現れています。

やることが多すぎて、結局全てが中途半端になっていたのです。

これらはよくあることですが、皆さんは会社では、取組むことが

多すぎるということはないでしょうか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

先日の日産の品質検査における不祥事に続き、神戸製鋼所もデータを改ざんして

顧客に商品を納入していたことが明らかになりました。

なかなか大企業の不祥事が後を絶ちませんが、それらの不祥事の根本には、

共通の問題があると思います。

それは、自社都合で考えて行動したということです。

企業経営には、自社をはじめ、顧客、社会、株主などの様々なステークホルダーがいますが、

結局は自社を優先した結果に、データ改ざん、虚偽などの不祥事が起きているのでしょう。

改めて、経営陣が「自社にとって最も大切なことは何か？」（理念）ということを考えて、

全ての従業員がその価値観に則って動けるように落とし込みをすることが

根本的には大切だと言えます。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

好きでやり始めた仕事であっても、長年やっていると徐々に飽きてきて、

毎日が同じ仕事の繰り返しというような、マンネリ化したものにになってくる人も

多いのではないでしょうか？

経営者であれば、従業員の仕事がマンネリ化しないようにしたいと考えていることでしょう。

そこで、ポイントになるのが顧客と深く触れ合う機会を作ることです。

顧客を知れば知るほど、顧客の満足度を高める難しさを実感することができ、

それによってさらなる創意工夫が期待できます。

この創意工夫がマンネリ化を防ぎます。

たとえば、顧客に関わるイベントなどの開催です。

定期的に顧客を呼んで、従業員も一緒になってお酒を飲んで楽しむというような企画を

開催している会社もあります。

通常業務の傍ら、一時的に従業員の負担は増えるかもしれませんが、ぜひ試してみては

いかがでしょうか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

マーケティングにおいては、他人の権威を借りるという手法があります。

著名人の推薦文をもらう、あるいはブランドとのコラボレーションなど

様々です。

ここで気をつけるべきは、他人の権威と自社のオリジナリティのバランスです。

他人の権威のほうがあまりにも強すぎると、自社のブランディングにはなりません。

ぜひ意識してみてください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

あなたの会社には、社長と議論ができる幹部メンバーがいますか？

特に自分の担当している分野については、しっかりと自分の意見を言える

幹部が欲しいものです。

そうでないと、社長の見解でしか物事が進みません。

社長に対しても議論ができる幹部とは、経営に対して当事者意識で捉えて

いると言えます。

一方、社長に対して常にイエスマンで議論ができない幹部は、経営に対する

当事者意識が足りない可能性があります。

あなたの会社の幹部がいかがでしょうか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

色々な職場の色々なリーダーと話をする機会がありますが、中には言葉が軽いと

感じる人がいます。

言葉が軽いとは、説得力がなく、聞いている相手を動機付けすることができない

という意味です。

言葉が軽いリーダーの特徴は、他人から話を聞いた際に、自分なりに深く理解せず、

自分の言葉ではなく、他人の言葉でそのまま話をする傾向があります。

たとえば、外部のセミナーに参加した際に、聞いた内容をそのまま社内のメンバーに

伝えようとする場合が当てはまります。

自分の言葉で置き換えて説明することで、説得力が増します。

そのためには、理解することが必要です。

もし、自分の言葉が軽いと感じるようであれば、自分の理解力を鍛え、

自分の言葉で説明をすることを意識してみましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

ミドリムシに関連する商品を扱うバイオベンチャーの株式会社ユーグレナという

会社をご存知の方も多いと思います。

同社の創業社長、出雲さんは学生時代にバングラデシュに渡った際に子供たちが栄養失調で

苦しんでいることを知り、それを解決するために現在の事業を始めました。

このように、広く社会で人々が困っていること、社会問題にはビジネスの種が

眠っていると言えそうです。

何かいいビジネスがないか？という意識を持っている経営者さんは多いと思いますが、

ぜひ、社会問題に関心を向けてみてください。

社会問題が出てきた際には、それがビジネスに結びつけられないか？という観点で

とらえてはいかがでしょうか？

困っている人を助けることで、ビジネスが成り立つ可能性が見つかるかもしれません。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

ある会社のマネージャーは、部下と話をすると些細な問題でも頭にきてしまい、

高圧的な態度で接してしまい、関係が悪くなるということを繰り返しています。

頭にくる気持ちはわかりますが、、、それをコントロールしないことには

部下との関係は悪くなるばかりです。

そこで取組んでもらっているのが、相手の話を聞いてから、自分が話をし出す前に、

「共感プロセス」を挟むというものです。

「共感プロセス」とは、相手の立場になって、相手の言動を正当化する

理由を探すというものです。

たとえば、ある部下が遅刻をした場合には、「遅刻をするのは仕方がない」と

考えられる理由を、こちらが見つけるというものです。

このプロセスを挟んだ後にフィードバックを与えることで、高圧的な態度は

少なくなります。

怒りっぽい人は、ぜひ試してみてください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

衣料品、および雑貨の小売りでおなじみの無印良品は、2019年春に銀座へのホテル出店を

計画しています。

同社の業績は好調で、2017年2月の決算まで5年連続で営業利益を伸ばし続けています。

国内に450店舗を持ち、更に出店を見込んでいます。

さて、その無印良品が新規事業としてホテル経営に踏み出すのは、国内市場の飽和状態を

見越した投資と言えるでしょう。

国内市場でもまだまだ出店余地はあるとし、年間15〜20店舗を展開していくそうですが、

儲かっている今かだからこそ色々な取り組みにチャレンジしているようです。

CEO（社長）の仕事として、現在の利益を、どのタイミングでどれだけ未来の投資に

使うかを決めることが重要です。

中小企業も同じです。ぜひ、向かっている企業こそ、積極的に未来への投資をしたい

ものです。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

皆さんの職場には緊張感がありますか？

あまり極度な緊張感も問題ですが、緊張感が薄いというのも問題です。

緊張感が少なすぎると、集中が弱くなり、パフォーマンスが低くなります。

そこで、適度な緊張感を作るための工夫が大切です。

一般的には、会社からの評価、仲間との競争、恐怖などがあります。

特に、店長、施設長などの現場のトップが緊張感をコントロール（管理）する

意識があるといいでしょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

会社に勤務をしている人と話をすると、プライベートのために

仕事をしているという話を聞くことがあります。

仕事はそれほど楽しくはないが、プライベート（趣味）や生活の

ために仕事をしているということです。

これはこれで問題はないとは思いますが、その一方で、仕事と人生が

一緒になっている人は、更に仕事への打ち込み方が深くなり、生産性も

上がるはずです。

仕事も趣味と同じように面白がってやってもらえるようになることは、

本人にとっても会社にとってもお客さんにとってもいいことです。

「趣味と同じように仕事を面白がるためにはどうしたらいいか」という

ことを、会社も従業員と一緒になって考えてみるのはいかがでしょうか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

どの会社でも、従業員教育は最重要経営課題として取組んでいることでしょう。

色々な試行錯誤を重ねながら、最善の教育方法を日々模索していることと思います。

会社からすると、育った従業員には辞めて欲しくないものです。

しかし、仮に自社を辞めた場合に、「どの会社でも通用する人間を育てる」という

視点で従業員教育を考えることで、従業員は更に成長していきます。

自社に居留まらせようと考えると、どうしても核心部分を隠すような歯抜けの教育に

なりがちです。

核心部分を隠すような教育では、本当の意味では人は育ちません。

育てすぎた社員は辞めていくということも真理だと言えます。

「どこまで教えるか」という点については、しっかりと検討が必要ですね。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

ある社長は仕事に対する基準が高く、幹部に対しても「高い基準」を求めて

います。

基準が高いということはいいことですが、逆にこの基準が問題を起こすことがあります。

具体的には、その部下が苦手な分野についてです。苦手分野でも高い基準を求めると、

その部下はつぶれてしまう可能性があります。

つまり、得意な分野については高い基準を要求することは理にかなっていますが、

苦手な分野については逆効果となります。

皆さんの会社ではいかがでしょうか？

相手の長所を見極めたうえで、高い基準を要求するようにしましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

何かを学ぶ際には独学もいいですが、可能であれば師匠や先生を持ち、

教えてもらいながら学ぶのが有効です。

問題はどの先生に教えてもらうかです。

各分野の先生と言ってもピンキリなので、誰を先生にするかによって

成長に差が出てきます。

私が思うに、良い先生とは深さがある人です。

その逆は表面的な人たちです。

深さがある人は、その分野に対する姿勢でわかります。

趣味程度でやっているのか？あるいは人生をかけてやっているのか？

臨む姿勢で深さが変わります。

皆さんの先生は深さがありますか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

色々な会社さんを見ていると、たまに「自分の力でなんとかしなければ」という

意識を持っている方にお会いします。

よく言えば責任感の強さと言えますが、悪く言うと、自分の力の限界でしか仕事が

できない人です。

特に新規にマネージャーに就任した人にはよくありがちです。

気持ちはわかりますが、マネージャーに求められているのは人の力を活用して

成果を上げることなので、必ずしも自分の力でどうかする必要はありません。

皆さんの会社にはそのような人はいませんか？

いい意味で、他人の力に頼る必要性も認識していきましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

ミスをした際にそれを隠そうとするのが人間の弱さであり、

性だと言えると思います。

しかし、ミスを隠し、嘘を付くようになるとそれは隠蔽体質となり、

その会社は顧客をはじめ、社会から信頼を失います。

そうならないためにも嘘は許さない文化が必要でしょう。

一人一人が正直に自分の非を認め、謝罪する勇気を持つことが大切です。

ミスを隠さず、それを隠すための嘘をつかず、むしろ自分にとって

不利益な情報でも開示する態度を称えるくらいの文化があっても

いいと思います。

アメリカ初代大統領ジョージワシントンには、子供の頃に桜の枝を折った際に

それを正直に謝罪し、かえってその正直さを父親から褒められたという逸話があります。

皆さんの組織では、正直さが認められる文化がありますか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ、 

岡野宏量です。

同じ仕事をしていても、それを楽しめる人とそうでない人がいます。

当然、仕事を楽しめるに越したことはないでしょう。

また、皆さんが社長であれば、従業員には仕事を楽しんでもらいと思うはずです。

それのほうが離職も下がりますし、生産性も上がるからです。

さて、仕事を楽しめるかどうかは、主体性、当事者意識、ゲーム感覚など様々な

要素が絡んでくると思いますが、大切なのは本人が仕事を楽しくなるためには

どうしたらいいかということを考えることです。

この答えは人によって異なります。

自分なりに、仕事を楽しむ方法を探し、それを見つけることが大切です。

ぜひ、皆さんの従業員にも「自分なりに仕事を楽しむためにはどうしたらいいか？」

という質問をしてみてください。