こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

部下の行動に文句を言う人は、その部下の力を借りようとする気持ちが

足りないのかも知れません。

何としてもその部下の力を活用しようと思えば、文句よりも活かし方の

話が多くなるはずです。

概して、文句が多い人とは、そもそも思考が前向きでない人と言えるでしょう。

自分が文句を言っていると感じるのであれば、自分の考え方自体がネガティブな

ものになっていないかを確認しましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

もし、皆さんの会社で従業員に対して研修を行なうのであれば、参加者に対して

しっかりとマインドセットを行なうことをオススメします。

このマインドセットにより、参加者の研修からの吸収力が大きく上がります。

マインドセットの内容とは、

１．研修を開催する会社の目的の理解

→会社は、参加者にどのような変化を望んでいるか？

２．研修参加に当たっての、各自の目的の明確化

→この研修から学びたいことは何か？

３．各自の研修の活かし方

・研修終了後に、各自がどのように研修の内容を活かすかを

明確にする。

以上

ご参考までに。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

会社が小さいうちは、社長には、「会社のお金と自分のお金は同じもの」という感覚が

あると思います。

そもそも自分のお金をつぎ込んで商売を始めているので、そのような感覚があるのも

当然と言えるでしょう。

しかし、ある程度の規模にまで会社が成長したときには、会社のお金の管理は、

法人（＝他人）のお金の管理として厳格に行なっていくことが必要です。

これができないと、会社が成長するのに必要な資金が足りずに成長の機会を逃したり、

あるいは倒産の憂き目に遭うようなことにもなります。

具体的には、経営管理という分野を強化することです。

まずは経理業務を仕組み化し、信頼の置ける人間を配置することからスタートしましょう、。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

三日坊主にならずに決めたことを継続的に行なうには、コツがあると言えます。

継続することを単に意思の力に頼るのではなく、仕組みを作ることでそれをルーティンとして

定着させることのほうが簡単でしょう。

具体的には、記録を付けることです。

自分がやったかどうかを、毎日記すようにします。

なお、これは職場においても使えます。

やったかやらなかったかを当人に記録してもらい、それを上司が確認するようにすれば

継続率は高まります。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

自社の従業員に、顧客に対して親切でいい対応をしてもらいたければ、

会社が従業員をそのように扱うのが大切だと言えます。

それは、実際にお客様を大切にできる会社は、まずは会社が従業員を

大切にしていると感じるからです。

もし、自社従業員の顧客への対応が悪いと感じるのであれば、そもそも会社が

従業員を大切に扱うことができているかを確認してみましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

組織を統率し売上予算を達成するためには、マネージャーなどの管理職が

機能するかが重要です。

マネージャーの仕事を機能させるための一つのポイントは、時間管理にあると言えます。

なぜならば、マネージャー（管理職）は、プレイヤーと異なり時間の使い方についても

裁量があるため、時間管理のうまい下手が管理職個人によって大きく変わるからです。

自分の時間管理がうまいマネージャーは成果を上げるのに対して、そうじゃない人は

成果を上げることができません。

皆さんの会社で苦戦しているマネージャーがいるのであれば、彼ら自身の時間管理を

見直すようにしてみてください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

部下が思ったような成果を上げられないときに考えるべきことは、

その原因がどこにあるかです。

原因がわかればこそ、対策が打てます。

さて、原因については、主には以下のようなものに分類できます。

１．上司の教え方が悪い

２．部下の能力が低い

３．（そもそも）部下の配置が間違っている

上記のような原因についてのアプローチを行ない、成果が出るか様子を見ます。

もし「部下の配置が間違っている」と分かった場合には、早急な人事異動が必要になります。

1や2の原因にこだわるあまり、そもそも適切ではない仕事をさせようとすることが

ないようにしましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

経営幹部の心構えとして、自分の専門分野については、相手が社長であっても対等に

話をすることが必要だということを覚えておきましょう。

自分の専門分野においてさえ、イエスマンになるのは下策と言えます。

それだと、会社が専門分野を持たない素人の意見に振り回されるということになるからです。

もちろん最終的に決定を下すのは社長だと思いますが、議論の過程では

相手が社長であっても遠慮をする必要はありません。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

教育に熱心な会社は、色々な社内研修を行なっていることと思います。

社内研修を有効なものになるかどうかは、研修のコーディネーターの仕事に大きく

関係します。

コーディネーターが研修のゴールを設定せず、また、参加者に対して十分な

マインドセットを行なうことができなければ、研修の効果は薄くなります。

プロの外部講師であれば、その辺りはお任せでお願いできるかもしれませんが、

そうでなければしっかりとした研修の段取りや設計が必要です。

研修に従業員を参加させることにもコストがかかります。

ぜひ、社内研修を主宰する人は意識してください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

会社にとって必要な人材を把握しておくことで、必要な人材が獲得しやすくなります。

単に「優秀な人材」ではなく、具体的なイメージを持つことが大切です。

そのためには、将来の組織図を作り、どのようなポストがいくつできるかを把握しておく

ことが有効です。

現在の人材では埋められないポストが明確になるので、そこを埋める人材を獲得すれば

いいということが分かります。

ぜひ試してみてください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

仕事でPDCAを回すためには、普段の生活からPDCAを使うことが大切です。

慣れや熟練が必要だからです。

趣味などでもPDCAを回すことはできます。

まずは趣味における目標を決め、それを実現するためのプラン（Plan）を練り、

実行し（Do）、その結果を確認し（Check）、最後に改善（Action）を行なうという

プロセスを回すようにしましょう。

趣味を楽しみながら、PDCAを回す力がついたらいいですよね。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

会議の目的を明確にすることで、その会議の目的を果たすために、事前に準備を

しなければならないことがあると分かります。

つまり、会議前の準備次第で、その会議における成果が変わるということです。

何も準備をしないで会議を開催するほど、無意味なことはありません。

大切な就業時間を使って行なう会議だからこそ、しっかりと成果が上がるものに

したいですね。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

ある会議の参加者で、毎回同じ事を言われる人がいます。

その人の上司が業を煮やし、かなり強い口調で叱責する場面もあります。

このままだったら、間違いなく更迭されてしまうでしょう。

何度言ってもやらないのであれば、同じ事を言っても意味はありません。

別の手を考えない限り、状況は変わらないでしょう。

そこで有効と考えられるのは、質問を投げかけることです。

何かをやれと言うのではなく、質問によって相手の行動を変えるという手法です。

問うべき質問は、相手に内省を促すものです。

押してダメなら引いてみる。

言ってダメなら質問してみる。

ぜひ、試してみてください。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

店長などの拠点長は、一人で成果を上げようとする必要はありません。

孤独な戦いにならないように、具体的には以下を意識しましょう。

１．早めに上司にSOSを出す

２．上司、同僚の力を積極的に借りる

大切なのは成果を上げることです。

そのためには、使えるものは使うことを意識しましょう。

自分一人の力で成果を上げることにこだわる必要はありません。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

企業間競争においては、スピードが大切です。

そのスピードを上げるためには、組織内での時間厳守を徹底することが大切です。

そもそも、スピードがある組織とは、短い納期で仕事をこなす組織です。

つまりは、皆が決められた納期を守ることができるということです。

このように考えると、日々の行動において時間を厳守するとういことが

組織のスピードを上げることにつながることが分かると思います。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

会社が大きくなり、上の階層の会議になればなるほど、顧客の話が少なくなります。

一方で、現場に近い階層の会議の中では、顧客の話が多く出てきます。

ビジネスにおいては、本来は顧客の話をしなくては先に進みません。

それは、トップであろうと現場であろうと同じです。

特に上層の会議ほど、顧客のことを捉えた上で話しが進められているかを

意識してみましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

事業活動において、年間の予算達成などの日々の活動に関することは現場主導で進みます。

一方で、ビジネスモデルの改良、新たな商品付加などはより長期の話になるため、

それを扱うのは現場ではなく更に上の階層になります。

このように階層ごとに自分達の責任と役割を正しく認識し、それにそって業務を進める

ことが組織が成長するためには必要です。

階層とは、たとえば社長、事業部長、マネージャー、店長などを指します。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

テーマを決めてそれを学ぶときには、何人かの著者の本を読んでみることが大切です。

一人の著者の本だけだと、見方や知識が偏る可能性があるからです。

たとえば仕事に関して言えば、「戦略」、「マーケティング」、「マネジメント」、

「会計」などのテーマがそれに当たります。

色々な著者の視点を知る事で全体像が見えてきます。

これが「理解」ということでしょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

あなたは自分の部下に対して、次の目標を提示していますか？

部下が自発的に自分で次の目標を考えるタイプであればいいですが、

そうでなければ、あなたが次の目標を与えずにいると、ずっと同じ目標を

追い続けます。

そうなると、部下は仕事がつまらなくなります。

なお、ここでいう目標とは、延長線上にある数値目標ではありません。

その人がどのように活躍しているかという定性的なビジョンを含んだものであり、

本人に成長が感じられるものです。

組織を成長させるために、各部下にはどのように成長してもらうかを示すこと

とも言えるでしょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

挙がってきた情報の真偽を確かめずにその情報を用いて意思決定をすることはナンセンスです。

経営トップがこのような意思決定をしている会社も少なくないのではないでしょうか？

他人から情報を得た場合には、その情報の真偽を確認することを意識しましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

会議の議題は、そもそもその会議の中で取り扱うべきかを精査したすることが

大切です。

参加メンバーが、本来話し合う必要が無いことを話し合うことは時間の無駄遣いと言えます。

会議の議題選びから考えてみてはいかがでしょうか。

これによって会議の質が上がります。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

社長の戦略上の勘違いは、時間軸の違いはあるにせよ会社に致命的なダメージを

与えます。

色々な社長を見ていて、勘違いは不注意から起こるのではなく、勉強不足から起こると感じます。

自社と他社の置かれている立場を勘違いし、自社と他社の力を勘違いし、

それゆえに戦略も勘違いするというのは勉強不足が根底にあります。

ここでいう勉強とは、広く経営に関係するものです。

自社を継続的に成長させるために必要なことを学びましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

分析すれば経営の答えが見えるかと言えば、そうではないでしょう。

分析ももちろん大切ですが、その分析した結果を統合することで答えが見つかります。

統合とは、自分のこれまでの経験や直感、学んだ理論などを使って、分析結果を

活用することです。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

社長も経営幹部のその他の従業員も、仕事の成果に関連するテーマについて

勉強を継続することが大切です。

なかには、仕事の勉強よりも趣味に多くの時間を費やしている人もいますが、

これでは仕事はそこそこの成果で終わってしまうでしょう。

ちなみに、家族との時間を理由に勉強の時間を取っていない人もいるようですが、

それを両立させてこそ成長ができると言えます。

また、豊かな人生には趣味も必要だと思いますが、趣味と仕事のバランスを

考えることが重要です。

趣味の時間を優先し、仕事の勉強をしないのは論外でしょう。。。。。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

あなたが社長として本気で会社を成長させたければ、伸びている社長と付き合いましょう。

付き合うべきは、継続的に会社を成長させている社長です。

短期間で急激に業績を上げ、一時的に注目されてもすぐに消えてしまう社長もいますので、

そういう人には注意が必要です。

また、会社が停滞しているのに、それをもっともらしい理屈で説明しようとする社長にも

近づかないようにしましょう。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

組織が大きくなると、複数の拠点を展開するようになります。

このときには、副作用として関係性の希薄化が生じます。

物理的な距離感が心理的な距離感を生むことで、拠点同士の関係性が薄れてしまう

ということが起こります。

せっかく組織としてやっているにも関わらず、拠点間でバラバラに動いてしまうと

組織の強みが発揮しづらくなります。

そのため、意識的に拠点間のコミュニケーションを活発化させるような施策を

実施することが大切です。

コミュニケーションのポイントは、頻度を多くすることです。

対面以外でも、もちろんZoomなどでも有効です。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

社長として3〜5年後の会社のビジョンを考える際には、ぜひ、従業員の

生活がどのようになっているかもイメージしてください。

年収がいくらで、どのようなものを食べ、どこに住んでいるなど。

できれば、各階層の従業員をイメージするといいでしょう。

一般的にビジョン作成はマーケットをメインで考えることが多いですが、

上述のような従業員の生活もイメージすることで、ビジョン実現の必要性を

改めて認識でき、リアリティが湧きます。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

今までなかなか進まなかった仕事が、その仕事を頼む相手を代えたことで

一気に進むことがあります。

これは人選の問題です。

育て方の問題ではありません。

不向きな人に対しては、どんなに頑張って仕事の指導をしても、

満足いくような成果は出せないでしょう。

誰に仕事を頼むか？ということをしっかり考えてから仕事を頼む

ようにすることが大切ですね。

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

好き嫌いで人事を決める社長がいます。

自分にとって忠実な人間は昇進させ、考えが合わないと思う人間は外していく

という人事を行なう人達です。

本来は、自分の「好き嫌い」よりも、「会社の成長に貢献するか」を重視した人事のほうが

強い組織を作ることができます。

たとえばプロ野球の場合、人事が監督の好き嫌いで貴希が、チームは強くならない

ということは明白です。

企業もこれと同じです。

皆さんの会社では、社長の好き嫌いで人事が決まっていませんか？

こんにちは。 

経営者及び経営幹部専門の経営アドバイザー・コーチ

岡野宏量です。

リモートワークのメリットは多く認識されています。

通勤の時間が無くなる、自分の裁量で仕事がしやすい・・・・などなど。

一方でデメリットは、「現場」がわからなくなるということでしょう。

ここでいう現場とは、たとえば、スタッフの状況、顧客の状況、店舗の状況などです。

特にあなたが管理者であれば、適切な判断を下すためには現場をよく知っておくことが

必要です。

そのためには、リモートワークと現場を見る時間のバランスを意識して取るように

することが大切なようです。