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岡野宏量/HIROKAZU OKANO

お問い合わせ:strength.okano@gmail.com
 

ある整骨院の美容プロジェクト 2016年3月7日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

ある治療院のグループでは、今年の5月に美容店舗を

出店します。

 

今日は物件の最終確認に行きましたが、駅からのアクセスもよく

家賃も手ごろと出店が楽しみです。

 

私が楽しみにしている理由は物件だけではなく、店長に

就任する女性にあります。

 

大阪から単身で東京に乗り込み、美容業界で活躍したいという

思いで気合を入れて仕事をしています。

まだ若いですが、実績も上げており将来が楽しみです。

 

このような店長だからこそ、社長も投資に踏み切ったようです。

 

休日返上で仕事をする姿勢に、本気さを感じます。

 

整骨院向け新卒採用セミナー 2016年3月6日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

今日は船井総研丸の内セミナールームにて、整骨院向け新卒採用セミナー

開催されました。

 

ゲスト講師には太田先生にご登壇いただき、採用から人財育成、そして

月商940万円までのプロセスをお話をしていただきました。

 

やはり、実際に成功された経営者の話を聞くのはいいですね。

ご参加された経営者も相当刺激を受けているようでした。

 

来週3月12日には大阪にて開催されました。

現在お席がございます。

 

ご興味のある方は是非ご参加ください。

セミナー詳細は以下です。

http://www.funaisoken.co.jp/file/pdf_seminar_001522_01.pdf#_ga=1.16320831.880056127.1434334700

マニュアルを超えたところに差別化がある 2016年3月5日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

マニュアル通りのサービスができれば、お客様からの不満は

起きません。

しかし、お客様に好印象を与えることはできません。

 

一報、マニュアルを超えた臨機応変なサービスであれば、

お客様に好印象、場合によっては感動すら与えることが

できます。

 

マニュアルを超えた臨機応変なサービスを実行し、お客様に

喜んでもらうには、従業員一人一人の判断力が重要です。

 

その判断力を確かなものにするには、判断基準を浸透

させることが大切です。

 

判断基準とは、一般的には理念、ミッションになります。

 

まずはマニュアル通りに動くことを目指します。

そのうえで、次にはマニュアルを超えた一人一人の

判断に基づいた行動がとれるようにステージを上げて

いきましょう。

女性が長く活躍できる職場づくり 2016年3月4日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

ある治療院グループさんでは、女性の施術者が長く働けるための

職場づくりに取り組んでいます。

 

結婚、出産をし、育児をしながらも活躍できるような職場を目指して

います。

 

まずは他業種からの事例収集が目下の取組事項です。

 

周辺業種の美容室業界では、女性が働きやすい職場づくりに早くから

取り組んでいるようですので、業界誌などを当たり事例を集めてもらっています。

そこから、自社に当てはめる内容を検討していきます。

 

女性の仕事環境が整備されてくると、現在働いているスタッフに

とっていいだけではなく、採用活動でも有利に働くと思います。

 

女性に長く活躍してもらうための職場づくりは整骨院、治療院業界に

とって重要な経営テーマになりつつあると感じています。

 

 

問題解決のコツ〜本当の原因は何か?〜 2016年3月3日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

問題が起こった際に、多くの人は「本当の原因」をしっかりと

把握しないので、同じ問題を再発させてしまいます。

 

もし問題が起きた際には、

「本当の原因は何か?」という自問を繰り返すことが

大切だと思います。

 

この質問を5回も6回も繰り返すことで、本当の原因に

行き当たります。

 

本当の原因さえわかってしまえば、再発防止に

つながります。

 

みなさんはしっかりと本当の原因を探っていますか?

説得力のある人 2016年3月2日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

言葉に重みがある人がいます。

その人は、自分のできることを話しているからです。

 

一方、言葉が軽く、説得力がない人がいます。

それは、自分のできないことを話しているからです。

 

整骨院における患者さん対応や、部下への対応も全て同じです。

 

自分のできることを増やすことしか、自分の言葉に

説得力を付けさせることしかありません。

反省会が成長を促す 2016年3月1日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

みなさんの整骨院では、診療後に反省会を行なっていますか?

 

その日を振り返り、スタッフ一人一人が良かった点や改善点を

挙げていくという流れが一般的だと思います。

 

反省会をやっていなければ、ぜひ実行をおすすめします。

反省会を入れることで成長が加速します。

 

せっかく一生懸命仕事をしても、その内容を振り返ることがなければ

成長を望むことは難しいと言えます。

 

また、当然ながら、反省会で挙がった改善点は、優先順位を決めて

必ず解決するようにします。

 

反省会が成長を促す

 

皆さんの院では反省会を行ない、自院の成長に役立てていますか?

 

 

 

素直に実行するから業績が上がる 2016年2月29日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

昨年、整骨院経営イノベーション実践会でブレイク大賞※を受賞された

経営者さんが昨日も会に参加してくださいました。

 

※ブレイク大賞とは、業績の上がり幅が著しい企業様に送られる賞です。

 

その経営者さんが自院の業績が上がっている理由として、

「実践会で学んだことを素直に実行している」ということを話されていました。

 

この発言を聞いて、改めて「素直に実行する」ことの大切さを

実感しました。

 

皆さんは素直に実行をできていますか?

 

もし、思ったように業績が上がっていないようであれば、

素直に実行することを意識してみてください。

 

 

 

整骨院経営イノベーション実践会、東京会場終了しました! 2016年2月28日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

今日は東京にて整骨院経営イノベーション実践会が開催されました。

大阪よりもさらに多い80名の方々にご参加をいただきました。

 

今日も朝10時から18時までの長丁場でしたが、みなさん集中して

ご参加をいただいて、開催側としてもうれしい限りです。

 

ご参加された整骨院様から自費治療、交通事故の両方で色々な

事例が多く出ており、盛り上がりました。

 

次回は5月開催です。

 

初回はお試しご参加も募集しています。

詳細→http://www.funaisoken.co.jp/site/study/mfts_1255589383_3.html

ご興味のある方はぜひ、お問い合わせください。

「やる気」を測る行動 2016年2月27日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

今日は船井総研丸の内本社にて、中途採用の方の集団面談が

ありました。

 

色々な業種からの応募があり、経営コンサルタントになりたいと

みなさんが話していました。

 

しかし、今日の面談を迎えるに当たってどれだけの準備をしたか

という質問に対してはほとんどがしっかりと返答することができて

いません。

 

「やる気があります」と言っても、行動が伴っていないというのは

こういうことだと思います。

 

「やる気」とは、準備という行動で測れると思います。

 

会社がアウトソーシングしてはいけないもの 2016年2月26日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

会社が成長するためには、資金的な問題がなければ

アウトソーシングを使うことは有効な手段と言えます。

 

マーケティング、マネジメント、財務など色々な分野で

経営者を助けてくれる専門家が存在します。

 

大切なことは、自社の状況を見ながら、何をアウトソーシングして、

何をアウトソーシングではなく自社ですべきかを見極めることだと

思います。

 

一度、自社でアウトソーシングしていいところとそうじゃないところを

整理してみると経営の見え方が変わります。

 

あえて部下に失敗をさせる 2016年2月25日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

人材育成の一つの方法として、裁量も与えてとことん仕事を任せておき、

ギリギリまで失敗をさせるというものがあります。

 

後で取り返しのつく失敗を選んで、あえて失敗させることで部下の気づきを

促すというものです。

 

このやり方の場合、上司には失敗を許せるだけの余裕が必要です。

自分が入って片づければ簡単ですが、それをせずに失敗する様子を

見守るというのはなかなかの忍耐力が求められます。

 

あえて部下に失敗を経験してもらうのはいかがでしょうか。

 

 

 

 

 

 

会社のお金の使い道を考えさせる 2016年2月24日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

今日訪問したグループ院では、社長から幹部メンバーに対して

「会社が成長するためのお金の使い方」を提案させています。

 

幹部から出た意見は様々なものがありました。

・院のリニューアル

・治療機器の購入

・研修への参加

などなど・・・・・

 

お金の使い方は最終的には社長の決裁ですが、このように

幹部メンバーに考えさせるのもいいと思います。

 

幹部としても、自分が提案して会社にお金を使わせたからには、

それに対しては当然責任を持って動くようになります。

 

また、社長が気づいていない現場サイドからの提案もなされることで、

より必要なことにお金を使うことができます。

 

 

従業員が夢を持てないのは・・・・・ 2016年2月23日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

ある経営者が、この業界に従業員が夢を持てないのではないか・・・と

悩んでいました。

 

私が思うに、本当の問題はその経営者自身が夢を描けていないことだと

感じます。

 

従業員が夢を持てないのは従業員の問題と思われがちですが、

実は社長の問題だと感じています。

 

従業員が夢を持てないことを嘆く前に、まずは自分自身が夢を持てる

ように考えることが大切ではないでしょうか。

 

自費治療のマインドセット 2016年2月22日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

昨日の整骨院経営イノベーション実践会では、弊社松本より自費治療の

業績アップについてお話をさせていただきました。

 

そのなかで「自費を取るためのマインドセット」の重要性についての話がありましたが、

多くの院ではそもそもそれが苦手なようです。

 

自費治療を導入しようと思っても、スタッフが抵抗感を示す、スタッフのマインドセットが

できていないという声が上がっていました。

 

しかし、本質的にはスタッフのマインドセットは経営者のマインドセットの写し鏡と

言えます。

 

よって、経営者の自費に対するマインドセットがしっかりとできれば、自ずと

スタッフにもそれが広まります。

 

スタッフのマインドセットの前に、まずは経営者として自分のマインドセットを

確認してみてください。

 

整骨院経営イノベーション実践会終了しました! 2016年2月21日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

今日は大阪にて、整骨院経営イノベーション実践会が開催されました。

 

今回からは情報交換会を自費治療と自賠責に分けて行ないました。

これにより、これまでよりも濃厚な内容となりました。

 

西日本のやる気のある先生があつまり、盛り上がりました。

 

来週は東京にて開催します。

 

さらにブラッシュアップして臨みます。

コミュニケーション上手は相手を観察する 2016年2月20日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

コミュニケーションが苦手な人は、相手が理解していない、

あるいは相手が興味がなくて聞いていないことをわからずに、

自分の話を続けてしまいます。

 

一方、コミュニケーションが上手な人は、相手が理解していなければ

それを察知して話し方を変えたり、あるいは相手が興味を示して

いなければ話題を変えるなどの工夫ができます。

 

大切なのは、話し相手の様子をしっかりと確認し、自分の話を

どのように聞いているかに焦点を当てることです。

 

コミュニケーションが苦手な人は、「話し方」を改善しようとしますが、

それよりも「相手の様子」を観察することに集中するほうが得策だと

言えます。

 

問題解決を楽しむ 2016年2月19日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

最近は色々なクライアントさんで離職問題が起きています。

特に、幹部クラスの離職は会社にとっても影響が大きく、

自然と気持ちも落ち込むものです。

 

しかし、その問題を解決することで会社としての成長が

あります。

 

逆に言うと、問題解決の数だけ成長できるともいえると思います。

 

問題がなければ、成長はない。

 

大きな問題であればあるほど、大きな成長ができる。

 

「問題解決を楽しむ」というスタンスが必要なようですね。

 

 

 

幹部のみなさんへ、社長の判断基準を身に付けよう 2016年2月18日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

どの会社でも社長の後継者育成が大きな課題となります。

まだ社長が若いうちはそれほど気になりませんが、いつかは

それが大きな問題となります。

 

後継者を育成するためのポイントは、社長と同じ「判断基準」を

持たせることです。

 

磨くべき点は、能力ではなく「判断基準」であると言えます。

 

そのため、幹部社員のみなさんには、ぜひ社長の判断基準を

盗むということを意識してほしいと思います。

 

もっとも社長の判断基準と近い人が後継社長に任命される

ことでしょう。

見かけの数字よりも着実な成長を 2016年2月17日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

数字達成のスピードを重視するあまり、肝心の成長が追い付いて

いない人がいます。

 

つまり、見かけの数字はついても中身が伴っていないという

パターンです。

 

個人レベルの成長で見てもそうですし、会社レベルでみても同じことが

言えると思います。

 

周りと自分を比較して焦りを感じ、とにかくスピードを優先して出店などを

しても、中身がともなっていなければすぐにしぼんでしまいます。

 

スピードだけではなく、中身もしっかりと見ていきたいところですね。

人件費の適正化 2016年2月16日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

人件費をいくらにするかは、経営者としても悩むところだと思います。

 

労働分配率という指標を用いて、業界平均から決めるのが一般的な

方法です。

 

人件費は高すぎても低すぎても良くはないものです。

 

低すぎると従業員の離職が増える一方で、高すぎると

従業員の成長を止めるという側面があります。

 

一つ言えることは、地域の整骨院に比べて若干高めの

給料を出すことがポイントなると思います。

 

周りの金額も調べたうえで給料を決めるというのも

大切だと思います。

 

 

 

 

 

 

会議の雰囲気を変える工夫 2016年2月15日

こんにちは。
経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの
岡野宏量(ヒロカズ)です。

ある整骨院さんでは、分院長の集まる会議の雰囲気を
良くするために様々な工夫をしています。

雰囲気を良くするためのアイデアを参加者から募り
実行していますが、明らかに雰囲気変わってきています。

それによって、会議での発言も増えてきており、活発な
やり取りがされるようになりました。


さて、その工夫とは・・・

・お互い元気にあいさつする
・BGMをかける
・お茶菓子やコーヒーを用意する
などなど


実は工夫自体はなんでもよく、参加者が雰囲気を良くしようと
意識することが大切なのだと思います。

もし、みなさんの会社や整骨院の雰囲気が良くないならば
何かしらの工夫をしてはいかがでしょうか。

理念やビジョンは話さないほうがいい!? 2016年2月14日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

リーダーには一貫性が大切です。

一貫性とは言行一致です。

 

一貫性を全うするためにもっとも簡単な方法は、

行動できることしか言わないということです。

 

経営者で一貫性が保てなくなるパターンとしてよくあるのは、

魂がこもっていない「理念」、「ビジョン」を打ち出すことです。

 

魂がこもっていないのであれば、むしろ言わないほうが

得策だと感じます。

 

また、もし魂がこもっているほど自信がない場合には、

自信がないという正直な気持ちも表現していいと思います。

そのうえで理念やビジョンを言えば、従業員も納得します。

 

 

「ツイている」ことが採用基準 2016年2月13日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

今日は丸の内事務所にて、中途採用者の面談を行ないました。

 

船井総研の人事チームから、面接官に採用基準を示したメモ書きが配られましたが、

そこには「ツイていること」が採用基準というニュアンスのようなことが書かれていました。

 

これは冗談ではなく、船井総研としては重要視をしている項目です。

 

「ツイている」かどうかは、相手の雰囲気、業績など総合的な判断になり

客観的には定義しづらいものですが、重要なものです。

 

みなさんの組織ではどのような採用基準をお持ちでしょうか?

ぜひ、相手を「ツイている」かどうかで見てみても面白いと思います。

「優しい上司」と言われたら要注意!? 2016年2月12日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

人は、「優しい」人が好きです。

 

ここで言う「優しい」とは、一般的には「自分を傷つけない」という

意味にとらえられている思います。

 

このように考えると、職場で優しい上司とは、「部下に対して甘い」ということも

意味していると思います。

 

もし、自分が上司であって「優しい」と言われるのであれば、

それは「部下に対して甘い」という意味の言葉かも知れません。

 

みなさんはいかがでしょうか。

 

「辞めたい」は愛情不足の一症状 2016年2月11日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

残念ながら従業員が辞めたいと言い出すときがあります。

中には前向きな退職理由があるからもしれませんが、多くの場合には

後ろ向きな理由が多いのではないでしょうか。

 

前向きな理由の退職とは、「卒業」と言えます。

送り出す側も晴れやかな気持ちになれます。

 

それに対して、後ろ向きな理由の退職は「離脱」のようなイメージです。

 

後ろ向きの理由で辞めるスタッフの本当の離職原因としては、

社長や上司の愛情不足が多いように思います。

 

辞めるスタッフ自身が「愛情不足」という認識をしているかはわかりませんが、

放ったらかしにされた結果に退職という決断をするように思います。

 

もし退職が増えてきたら、それはスタッフに対する愛情不足が原因かも

しれません。

 

 

 

 

 

「謝罪の仕方」を間違えない 2016年2月10日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

整骨院経営をしていれば、ときには患者様からお叱りの声を

受けることもあると思います。

 

そのときに注意しないといけないのは、なんでもかんでも

謝らないということです。

 

相手の気分を害したという事実に対して謝るのは問題ありませんが、

安易に自分たちの行為に対して落ち度を認めるような謝罪の仕方は

後々問題になります。

 

ビジネスの世界では謝罪をすれば済むということでもありません。

逆に、謝罪をしてしまうことで大きな問題を引き起こすこともあります。

 

ぜひ、「謝罪」には注意したいものです。

 

 

 

交渉というビジネススキル 2016年2月9日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

ビジネスでは「交渉」が大切です。

 

交渉により、お互いの仕事の条件が決まり、どちらか一方にだけ

メリットがある条件だと長続きはしません。

 

いわゆる、Win-winの関係を築くことが交渉では大切です。

 

交渉とは他人の力を活用するスキルでもあるので、交渉が

うまければそれだけ大きな成果を出せることにもなります。

 

その一方で、交渉が苦手であれば自分の力だけで勝負を

しなければならず、成果に限界が出てしまいます。

 

交渉のポイントは、まずは相手の要望を知ることです。

それを踏まえたうえで自分の立場も説明し、お互いが納得の

いく落としどころを探ります。

 

攻めと守りのバランス 2016年2月8日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

経営をしていると、知らないうちに自分の組織が「攻め」か「守り」の

どちらかの色に偏ってしまうことがあります。

 

これは、他の組織を見た際に気づくことが多いようです。

 

このように気付いたということは、自分の組織を客観視できたという

ことですので、それ自体は好ましいことです。

 

大切なのは、どのバランスに持っていくかです。

 

一般的には、「攻め」:「守り」=3:7がいいと言われます。

 

しかし、それはあくまで一般的な話であり、会社や業界の

ライフサイクルによってもその割合は変わります。

 

改めて、自社の割合を考えてみたうえで、経営をされるのが

いいと思います。

考え方の教育方法 2016年2月7日

こんにちは。

経営コンサルタント/整骨院経営モチベーターの

岡野宏量(ヒロカズ)です。

 

ある会社さんでは、幹部スタッフが社長の考え方を共有するために、

指定された書籍を読んでもらうようにしています。

 

どの経営者さんでも自分の考え方として影響を受けた書籍が

何冊かあるはずです。

 

それらの本を読んでもらうことで、幹部も徐々に社長と近い

考えを持つようになります。

 

教育内容には、大きく分けると「知識」、「スキル」、「考え方」がありますが、

「考え方」を教えるのが最も難しいと言えます。

 

その考え方を教えるのに指定図書を使うという手段も有効です。

 

ぜひ、試してみてください。

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