こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

さて、昨日に引き続き整骨院の新人教育についてですが、

「良い習慣」を身に付けさせることにもぜひ意識をして欲しいと

思います。

「良い習慣」とは、各院によって異なる部分もありますが、

たとえば練習するというのはどの院にとっても良い習慣でしょう。

鉄は熱いうちに打てといわれますが、新人教育でも同じだと思います。

ある程度社会人として期間を過ごした人に新たな習慣を取り入れてもらうよりも、

新人に教えたほうが簡単です。

みなさんの院ではどんな習慣を身に付けさせたいですか？

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

今日はクライアントの整骨院グループさんで、新人に対して3時間程度研修を

させていただきました。

今年は20名の新人が入り、24日までの新人研修を行うなど手厚い教育を

行ないます。

これまでは座学中心でしたが、来週からは技術研修が始まります。

研修終了時には各項目のテストが行われ、クリアすると研修期間が終了し

本配属となります。

昨年よりも新人の教育制度をブラッシュアップをして今年は臨みます。

どのような成果が出るのか楽しみです。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

ある整骨院、治療院グループの経営者さんは、従業員との関係性において

ほとんどストレスを感じていないという話を聞きました。

一般的には、経営者さんの多くの従業員との関係性で悩みを持っているだけに

このような経営者は非常に珍しいと言えます。

この経営者さんがなぜストレスを感じていないかというと、それは「考え方」にあると

思います。

とにかく従業員に感謝し、愛しているというのが伝わってきます。

当然、従業員への愚痴もありません。

一方、従業員を見てみると、その経営者を尊敬し、組織はよくまとまっています。

業績も抜群によく、スタッフの満足度も高い状態です。

結局は経営者次第です。

経営者が「考え方」を学ぶ必要性を感じました。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

整骨院に限らず、どんな職場でもあまり優秀でなく、未熟な上司は存在します。

そんなときに、部下として取るべき行動はその上司を批判するのではなく、その上司を

サポートし組織、チームを目標達成に導くことです。

つまり、役職に関係なく自分がリーダーシップを発揮し、成果を出すのです。

自分の所属する組織がいまいちだと思うならば、自分で組織に影響を及ぼし、

やがては組織を変えるように意識して行動してはいかがでしょうか。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

今日は船井総研大阪オフィスにて治療院ビジネスコンサルティングチームの

メンバーと1日かけて会議を行ないました。

議題は、ノウハウ共有（成功事例共有）、整骨院経営イノベーション実践会の企画、

今後の業界向けの働きかけ、新入社員の受け入れ体制作りなど、多岐に渡りました。

整骨院経営イノベーション実践会の企画については、お陰さまで現在は会員様が

110名を超えてきましたので、今後は更なるサービス力アップのための変化などが

話し合われました。

色々な意見が飛び交い楽しい時間でした。

今日の会議を経て、更に強い組織ができそうです。

稼動を止めて丸一日の会議を行なうのはリスクもありますが、やってみると充実し、

長期的に見たらいいことのほうが多いのではないでしょうか。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

昨日の整骨院リピート率アップ研修ですが、ゲスト講師の中村先生とお話を

させていただき、改めてマインドが大切だということを認識しました。

一般的に、整骨院の先生は自費治療と取ることに抵抗があります。

「高い」ということが心理的にブロックをかけているのです。

そのブロックを取り除かない限り、どんなにリピート率アップのための

トークを学んでも実際には難しいのでしょう。

今後は、その自費治療でリピートさせられる「マインド」についても

詳しくお伝えしていきたいと思います。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

今日は、昨日に引き続き船井総研五反田セミナールームにて整骨院向けの

研修を開催させていただきました。

内容は、リピート率アップ研修です。

ゲスト講師には明石市のなかむら整骨院、院長中村先生をお迎えしました。

初診料金5000円超、リピート率90%超という卓越した数字をたたき出す初診対応について

徹底的にお話をいただきました。

今日は講演だけでなく、中村先生には壇上でのロールプレイもしていただき、実践さながらの

初診対応を披露していただきました。

ご参加された約60名のご参加者、それぞれが刺激を受けられていたようです。

今回の研修を機に、多くの整骨院さんが患者さんに対するリピート率を高めて、

しっかりと症状を取っていけることを祈っています。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

今日は船井総研五反田セミナールームにて、整骨院向けの新人研修が

開催されました。

総勢30名ほどの治療家の卵が参加されました。

内容は、

１．社会人としての心構え

２．成功する治療家

３．ビジネスマナー実践編

・お辞儀

・表情

・あいさつの仕方

・電話の取り方など

というものです。

今回は、船井総研の研修専門チームの人間にも講師を依頼し、

本格的なビジネスマナーの体得ができるというものです。

10時30分〜17時という長時間の研修でしたが、参加された皆さんは

最後まで集中し、更に楽しんでいました。

このような研修に参加する人も意欲があって有望です。

また、このような研修に従業員を派遣する経営者さんもすごいですね。

明日は大阪で開催します。

一人でも多くの新人スタッフの明るい未来を作るため、

気合を入れて臨みます。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

今日は船井総研の全体会議日でした。

治療院のコンサルタント9名が集まって行う会議では、整骨院における

スマホサイトのあり方がテーマになりました。

スマホサイトは、PCサイトに比べて緊急性が高い人が検索する傾向にあるので、

情報量の出し方も工夫が必要です。

具体的なポイントは、ファーストビューにおける必要情報の盛り方です。

整骨院のサイトにアクセスする人は、今ではPCよりもスマホからが多くなっています。

スマホへの対応は必須となると思われます。

船井総研の提唱するスマホサイトの作り方については、随時公開していきます。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

多くの整骨院さんで、院長はスタッフとの関係性で悩んでいます。

院長からすると、部下であるスタッフさんがやる気がないように見えたり、

指示通り行動しなかったり、何度も同じことの指摘をされたりすることが

腹立たしく思えるようです。

そのようにストレスを感じている上司の下で働いている部下は、上司と

同じ位にストレスを感じています。

コンサルティングで現場にお伺いすると、どこの職場でもこれを感じます。

もしあなたが上司であるならば、部下を変えようと思わずに自分が変わるように

しましょう。

「非常識だ」、「自分が若いときにはもっとできた」などと色々な思いがあるとは

思いますが、それを言っても何も変わりません。

相手を変えようとせずに、自分を変えることをぜひ意識してみてください。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

船井総研では、テレビ会議を活用します。

今日も先ほどまで、私は東京ですが、大阪のメンバーとテレビ会議をしていました。

電話よりも情報が伝わりやすく、対面するという移動時間がありません。

分院展開をしている整骨院さんでは、テレビ会議は利用してみる価値はあると思います。

もちろん、対面コミュニケーションに勝るものはありませんが、テレビ会議は

思った以上に便利です。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

東京でも桜が満開になり、本格的な春の到来です。

そんな季節には街では新社会人の姿を見かけるようになります。

整骨院業界でも新卒社員を採用するところは多いのではないでしょうか。


さて、採用は整骨院業界では大きな経営課題の一つであり、
これから出店や規模拡大をしていく会社さんにとっては特に重要です。

社員を採用することは様々なメリットがあります。
・自社の考えが浸透しやすい
・素直にこちらの指示を聞いてくれる
・経営者の代わりに売上を作ってくれる

などなど、色々とあります。


その一方で、社員の採用にはデメリット（リスク）もあります、

・人件費がかかる
・教育の手間と時間がかかる
・管理に手間が時間がかかる

などなど、こちらも色々とあります。


何事もそうですが、経営判断にはリターンがあればリスクもあります。
採用にも、当然それが当てはまります。

採用という判断をするには、上記のようにリターンとリスクの関係を
理解し、それを含めて実行する必要があります。


しかし、次のような経営者さんには採用をおススメしません。

１．現在のスタッフ一人当たりの月間生産性が70万円未満

２．採用したスタッフを独立開業を前提に修行をイメージして雇用する


理由としては、「１」の生産性が低いところは採用をすると、
更に生産性が下がってしまい、経営を圧迫する可能性があるからです。
まずは採用する前に生産性を70万円以上に向上させることが大切です。

次に独立開業を前提に雇用したいと考えている場合に採用をおススメしない理由は、
そもそもその考え方だと、採用がしづらいからです。

現在の学生は、長く働ける「条件の良い」職場を求める傾向があります。
「条件の良い」とは、給料、休暇、社会保険の充実などです。
一般的には、独立開業を前提に修行というイメージで雇用する整骨院は、
これらの条件が悪くなるからです。
（その反面短期間での技術習得などの良さはありますが・・・）

皆さんの整骨院では、上記2条件はクリアしていますか？

先の話になりますが、2016年度の春採用をお考えであれば、
ぜひ、まずは自社が上記の2つの条件をクリアしていることをご確認いただき、
その上で採用活動に取り組んでいただきたいと思います。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

いよいよ明日で3月も終了し、4月に突入します。

4月からは、新卒社員が入社してくる整骨院さんも多いと思います。

そこで大切なのが、新人を受け入れる体制作りです。

先輩社員の接し方、教育の仕方で新人の成長は大きく変わります。

ぜひ、先輩社員に伝えて欲しいメッセージは、「教える人が最も成長する」という

考え方です。

通常でも忙しい中、新人を教育するというのはかなり労力がいることです。

そんな先輩社員に「教える」ことの動機付けをするには、教えることが自らの成長に

つながることを示すことが有効だと思います。

4月から新人が入ってくる整骨院では、ぜひそのような先輩社員の意識付けも

してみてはいかがでしょうか。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

今日は先週の大阪会場に続き、東京会場にて整骨院向け新卒採用セミナーが

開催されました。

ゲスト講師の平川社長の講演、そして右腕でである山口さんの講演も本当に

すごかったです！

EMPOWERMENT株式会社さんがこれまで何年も取り組んでこられたことを

今日は発表いただきましたが、その深さ、自信など・・・色々と感じました。

さて、整骨院の採用活動はこれから採用したら終わりではなく、その後に

教育や管理も非常に重要になります。

今日のセミナーではそれについても説明しましたが、今後の整骨院の

成長には「採用」が欠かせません。

次回は6月に開催予定です。

更に内容をブラッシュアップし、整骨院業界の皆さんのお役に立ちたいと思います。

最後に、平川社長、山口さん、本当にありがとうございました！

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

整骨院でもほかのサービス業でも、クレームの多くは店側の姿勢が原因に

なっていることが多いと思います。

具体的には患者さんやお客様に真正面から向き合っていない場合が多くあります。

相手を大切にしようという気持ちはあっても、一歩踏み込んで指導したり、

関係を持ったりするのが恐いのです。

そのため、及び腰でサービスを提供することになり、結果的にそれがクレームに

なります。

まさに、勇気の欠落が招く結果です。

勇気を持ってお客様に向かっていけばクレームにならいことは多くあります。

ぜひ、勇気を持ちたいものですね。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

整骨院での新規患者さんの来院理由の中に、「紹介」というものがあります。

この紹介が多いと整骨院はカルテ枚数の10%を超えてきます。

それくらいの患者さんが来てくれると経営的にも安定します。

さて、紹介が多い整骨院は何をやっているのか？

必ずしも技術が突出して高いから紹介が多いというわけではありません。

紹介を増やすには、紹介を依頼することです。

それも特定の誰かを示し、「○○さんを当院にご紹介ください」と伝えることです。

一般的に、このようなトークをし、紹介カードを配布し、掲示物で紹介の案内を

行うことで紹介患者数は2倍にはなります。

皆さんの整骨院でもぜひ取り組んでみてください。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

一生懸命仕事をしていても評価されない人がいます。

その人は自分の役割を正しく認識していないことが原因と考えられます。

野球で言えば、1番バッターがホームランを打とうと頑張って、仮に打てたとしても

評価されません。

さて、整骨院の場合にもそれぞれの人間に役割があります。

これを正しく認識しているかを確認してみはいかがでしょうか。

各自が自分の認識している役割を発表しあうことで、ズレがあればそれを

修正することができます。

皆さんの整骨院では、各自が正しい役割を認識して動いていますか？

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

経営者の姿勢は、従業員への給与の支払い方でわかります。

多くの場合、経営者は以下のように分かれます。

１．なるべく給料を抑えようとする社長

２．なるべく給料を高くしようとする社長

「１」の社長と「２」の社長とでは、従業員との関係性に差が出ると感じています。

「１」の社長と従業員との間には溝があり、労使の対立構図があります。

一方、「２」の社長と従業員との間には溝がありません。労使の対立構図がありません。

経営者にとっては耳の痛い話ですが・・・・

従業員には伝わるようです。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

本日コンサルティングでお伺いした整骨院さんでは、現在3院を展開しており、

今後も出店を予定しています。

最近、社長が今後の出店計画を従業員に話したようですが、その日以降、

明らかに従業員の動きが変わったようです。

この整骨院グループでは、院長になると年収が大きく上がります。

従業員としては院長というゴールに魅力を感じています。

そのような状況の中で社長が今後の出店計画を示したので、

院長を狙うスタッフには更にやる気が上がりました。

「次は自分の番だぞ・・・」という意気込みです。

皆さんの整骨院でも、ビジョンを提案することはぜひやってみて

欲しいと思います。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

整骨院の経営者さんを見ていると、マーケティング的な課題がある程度落ち着いてくると、

次には採用を中心とする人事的なことが経営の大きなテーマになってきます。

昨日開催した整骨院向け新卒採用セミナーにご参加いただいた経営者さんも

基本的には同じ状況にあるようでした。

「採用さえできればもっと業績も上がるのに・・・」とお考えの経営者さんも多かったと思います。

さて、昨日のセミナーでお話したのは、「採用システム」になります。

整骨院で人を安定的に採用し続けるためには、システムを導入するのが有効であり、

実際にそれを入れている企業様が採用において成果を上げています。

採用システムには、大きく7つのステップがあり、各ステップをしっかりとこなすことが

有効です。

7つのステップとは、

１．採用方針の決定

２．社内体制の整備

３．渉外活動

４．会社説明会

５．院内見学会

６．選考

７．採用

です。

詳細説明は割愛しますが、上記の7つの項目をしっかりと整備することで

採用システムが機能し採用することができます。

整骨院向け新卒採用セミナーは3月29日（日）に船井総研東京セミナールームにて

開催されます。

興味のある方はぜひご参加ください！

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

今日は船井総研大阪オフィスのセミナールームにて、

整骨院向けの新卒採用セミナーを開催致しました。

ゲスト講師には、京都のEMPOWERMENT株式会社、平川接骨院グループの

平川社長をお招きし、同社の採用活動の取組みについてお話をいただきました。

また、今日は特別にマネージャーの山口さんも参加いただき、現場サイドのお話も聞け、

充実した内容でした。

平川社長が、3年前から取り組んでいる自社の採用システムを解説いただき、

失敗事例や成功事例から学んだことを赤裸々にお話いただきました。

ご参加者も興味深々で聞かれていて、講演後には積極的に質問がなされていました。

次回は3月29日（日）、船井総研東京本社セミナールームにて開催します。

乞うご期待です！

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

うまくいかない部下には、全く成功体験がない人がいます。

このような人には、何でもいいので仕事上で成功体験を積ませます。

成功体験とは、患者様、お客様、あるいは上司などから喜んでもらえる体験です。

成功体験はその人の長所をやらせることで生まれやすくなります。

さて、この成功体験を一回でも体験したら、それを再現できるように

上司はサポートします。

この成功体験の繰り返しが自信となり、更に部下は成長していきます。

整理しますと、上司の仕事は以下です。

１．部下の長所を見つける

２．長所で成功体験をさせる

３．成功体験を繰り返させる

以上です。

ぜひ、整骨院における部下教育でも意識みてください。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

仕組み化された整骨院では、施術者による初診患者さんへの

対応方法についてもマニュアルが整備されています。

これにより、施術者の能力に依存することなく患者さんに対して

最善のサービスを提供できるようになります。

しかし、中には、あまりにもマニュアルに忠実に患者さんへの対応をしようと

するあまり、自分らしくなくなり、違和感が出てしまう人もいます。

マニュアルなどで患者さんへの対応方法を細かく示すとともに、自分らしく患者さんに

関わってもらうことは大切です。

みなさんの整骨院では、自分らしく患者さんに関わっていますか？

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

整骨院における自費治療の導入では、多くの場合に勤務している柔道整復師や

受付スタッフからの抵抗があります。

自費治療メニューを提案することが押し売りになってしまうのではないかと

考えているようです。

「押し売り」かどうかは、こちらの問題だと思います。

不必要なものを提案すること＝押し売り

必要なものを提案すること＝善意

上記のように考えると、自費治療の提案は「押し売り」にもなりますし、

「善意」にもなります。

あなたの整骨院では、善意として自費治療を提案できていますか？

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

本日お伺いした整骨院さんでは、元全日本体操チームのコーチを務めた方が

副院長として勤務しています。

3歳から体操をやっているという英才教育を受けた方で、ご自身は途中ケガで

選手生命が短くなりましたが、指導者として活躍をされました。

さて、本日はその方から「体育会運動部にみる組織理論」についての話を聞きました。

大学の体育会で長年過ごしてきただけに、色々な話を聞くことができました。

体育会運動部の場合には縦のつながり、階層意識が厳しく、その分組織としての

強さがあります。

今日はその内容からどのように自社の組織を変えていったらいいかという議論を

院長会議で行いました。

強い組織のあり方を研究し、その上で自社の組織作りをすることは有効です。

今日の話を元に、更に強い組織を作って行きたいと思います。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

患者さんと深い関係を築くためには、まずは患者さんのことを

よく知ることが大切です。

相手のことをわからないで施術をしても本当に喜んでもらう

ことはできないからです。

さて、では患者さんのことを知る方法ですが、そのためには、

「一歩踏み込んだ質問」が有効です。

患者さんに遠慮をしてしまい、聞くべきことを聞けていない

という人も多いのではないでしょうか。

しかし、遠慮は不要です。

患者さんが本当に望んでいることを知り、それを満たそうと思えば

遠慮をしている余裕はありません。

質問内容としては、

・なぜこのタイミングで来院したのか？

・その症状で困っていること、気になることは何か？

・どうなりたいのか？

などです。

整骨院に来院する患者さんは治療家に頼りたいと思って

来院しています。

ぜひ、積極的に質問をしてみましょう。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

最終来院日から1ヶ月以上経過してしまった患者さんには、ハガキを

出すのが有効です。

この際に、ハガキだけで終わらせずに一緒に電話もできると更に

来院動機は高まります。

このことは整骨院業界に限らず、どの業界でも同じです。

ハガキを送るだけよりも、一緒に電話をしたほうが反響は高まります。

なお、電話の内容は「ハガキが届いていましたか？」だけでOKです。

頑張って来院を促すトークをしなくても大丈夫です。

電話をすることには消極的な人が多いですが、ぜひ試してみてください。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

今日は整骨院向け院長実践塾、第三回目が東京会場で行われました。

総勢17名の分院長、及び分院長候補者にご参加いただき、10時〜18時で

講座、演習を行いました。

3回目ということもあって、皆さんも研修自体に慣れてきて、レポート発表の

レベルもだいぶ上がってきていると感じました。

また、セルフリーダーシップの演習ではみんなが真剣に取り組んでいただき、

盛り上がりました。（上記写真）

次回はいよいよ最終回です。

気合を入れて臨みたいと思います。

こんにちは。

経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの

岡野宏量（ヒロカズ）です。

整骨院の分院長は年間売上予算を持ちます。

この数字を上げることを会社に約束するのです。

この予算は何としてもやらなければなりません。

たとえ人が辞めても、たとえ欠員が出たとしても・・・

つまり、院長ならば、部下の分の予算まで自分ひとりでやり抜く気概が

必要になります。

これが責任の取り方です。

よって、整骨院の分院長は甘くありません。

責任が重いです。

しかし、やりがいも大きいです。

整骨院で勤務している施術者は、ぜひ分院長を経験してみましょう。

きっと見えるものが変わってきます。

こんにちは。
経営コンサルタント／整骨院経営モチベーターの
岡野宏量（ヒロカズ）です。

4月には新卒社員が入社してくる整骨院さんも多いと思います。

受け入れる整骨院としてはいち早く戦力化したいと考えていて、
新入社員も早く一人前になりたいと思っていますが、なかなか
うまく成長させられない整骨院さんも多いのではないでしょうか。

一番避けたいことは、早期の退職です。
学生時代と社会人としてのギャップが大きく、そこにつまずいて
しまうと時には早期退職にいたるケースもあります。

このようなことが起きないようにするためには、受け入れ側の
新入社員へのフォローが大切です。

フォローが適切にできるようになるためには、先輩社員にも
ある程度新人を受け入れる際の心構えを理解してもらうことが大切です。

具体的には、「先輩社員のための新入社員受け入れのガイドライン」
のというような冊子を作り、それをみんなで共有するというものです。

ぜひ、試してみてはいかがでしょうか。